Loven har særlige bestemmelser om forbud mot trakassering og seksuell trakassering, om hva trakassering og seksuell trakassering innebærer, og om arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering. Dersom noen innen virksomheten mener seg utsatt for trakassering eller seksuell trakassering, må det foreligge varslingsrutiner som blir fulgt opp på adekvat måte.
Den 1. januar 2018 trådte ny likestillings- og diskrimineringslov i kraft. Loven samler fire tidligere diskrimineringslover: diskrimineringsloven om seksuell orientering, likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, i én lov. I hovedsak videreføres bestemmelsene i de tidlige diskrimineringslovene.
#Metoo-kampanjen høsten 2017 har satt et sterkt søkelys på varslingsrutiner og mangel på oppfølging av varsler som måtte ha kommet til ledelsen i virksomheter og organisasjoner.
Denne artikkelen gjennomgår likestillings- og diskrimineringslovens regler om forbudet mot trakassering og seksuell trakassering, arbeidsgivers plikt til å forebygge trakassering samt regler om varsling og oppfølging av varsel. Også arbeidstakeres ansvar og plikter når det gjelder å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, behandles. Regler om dette temaet fremgår også av bestemmelser i arbeidsmiljøloven som til dels er overlappende med likestillings- og diskrimineringslovens regler.
- herunder om varsling
1. Ny likestillings- og diskrimineringslov 2018
Den 1. januar 2018 trådte ny likestillings- og diskrimineringslov i kraft. Loven samler fire tidligere diskrimineringslover: diskrimineringsloven om seksuell orientering, likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, i én lov. I hovedsak videreføres bestemmelsene i de tidlige diskrimineringslovene. 81 Loven gjelder på alle samfunnsområder, jf. 2. Arbeidslivet er et sentralt virkeområde for loven. 82
Etter lovens 6 er diskriminering på grunnlag av «kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller en kombinasjon av disse grunnlagene» forbudt.
Flere av lovens bestemmelser presiserer og utdyper diskrimineringsforbudet. I denne artikkelen er det lovens bestemmelser om forbudet mot trakassering og seksuell trakassering samt arbeidsgivers og ansattes ansvar ved trakassering som behandles.
2. Forbud mot trakassering og seksuell trakassering
2.1 Innledning
Etter likestillings- og diskrimineringsloven 13 er trakassering og seksuell trakassering forbudt. Forbudene har sin forankring i EU-retten og har vært lovfestet i de tidligere diskrimineringslovene.
Første ledd i bestemmelsen fastsetter et forbud mot trakassering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller alder. Det fremgår i tillegg av første ledd at seksuell trakassering er forbudt.
I andre og tredje ledd defineres trakassering og seksuell trakassering.
Arbeidsgivere og ledere av organisasjoner og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge trakassering og seksuell trakassering fremgår av bestemmelsens fjerde ledd.
2.1.1 Forbud mot å gjengjelde, instruere eller medvirke til trakassering
Det også forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om trakassering ( 16). Det er videre forbudt å instruere om å trakassere ( 15). Også medvirkning til trakassering er forbudt ( 16). Disse bestemmelsene skal bidra til at vernet blir reelt.
2.1.2 Delt bevisbyrde
I saker om trakassering og seksuell trakassering kommer lovens regel om delt bevisbyrde ( 37) til anvendelse. I slike saker vil det ofte være påstand mot påstand om hva som har skjedd, og det kan være vanskelig å underbygge påstandene med faktiske bevis. Delt bevisbyrde innebærer at det er tilstrekkelig om den som opplever seg trakassert eller seksuell trakassert, viser til «omstendigheter som gir grunn til å tro» at det har skjedd trakassering. Det er således en lempeligere bevisregel i diskriminerings- og trakasseringssaker enn i andre sivilrettslige saker etter vanlige sivilrettslige regler.
2.2 Nærmere om forbudet mot trakassering
Forbudet mot trakassering er definert som følger ( 13): «Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.»
Det fremgår av loven at med trakassering menes handlinger, unnlatelser og ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Det er således et bredt spekter av adferd som rammes av trakasseringsforbudet. Det dreier seg om adferd som skaper eller har et formål om å skape ulike former for ubehag hos den som adferden rammer. I lovforarbeidene 83 er eksempler som vold, skadeverk, telefonsjikane, dumping av søppel på andres eiendom nevnt som eksempler på handlinger som kan anses som trakassering.
Trakassering kan også skje ved ytringer. Både muntlige og skriftlige ytringer omfattes, herunder symboler. Det må avgrenses mot ytringer i den offentlige debatt som gjelder en gruppe. Forbudet gjelder bare ytringer som rammer enkeltpersoner.
Det er videre presisert i proposisjonen (s. 319) at dersom den som trakasserer, har til hensikt å krenke, vil dette omfattes selv om trakasseringen ikke oppleves som trakassering av den som trakasseres (formål). Forbudet rammer også tilfeller der hensikten ikke er å trakassere, men hvor adferden likevel oppleves som krenkende (virkning). Også forsøk på å trakassere vil kunne rammes. Det er uttalt i lovforarbeidene 84 at i vurderingen av om det foreligger trakassering, må det legges betydelig vekt på den subjektive opplevelsen til den som utsettes for ytringen eller handlingen.
2.2.1 Om krenkende, skremmende, fiendtlig eller ydmykende adferd
Om disse kriteriene er det uttalt i lovforarbeidene 85 at handlingen mv. må ha som formål eller virkning å være «krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende». Adferd som er plagsom og irriterende, men som ikke er av en viss alvorlighetsgrad, vil ikke anses som trakassering. Ofte vil det være tale om gjentatte eller vedvarende handlinger mv. Det er imidlertid ikke et krav om at den trakasserende adferden er gjentatt. Også enkeltstående ytringer eller ett tilfelle av uønsket adferd vil kunne rammes. I enkelttilfeller vil det imidlertid stilles krav om en mer kvalifisert alvorlighetsgrad. Kriteriene «krenkende», «nedverdigende» eller «ydmykende» må ikke tolkes for snevert. Det må foretas en helhetlig vurdering med utgangspunkt i hvordan den som mener seg utsatt for trakassering, opplever adferden. Den krenkedes subjektive opplevelse må imidlertid suppleres av en objektiv vurdering av adferdens alvorlighetsgrad. I vurderingen vil det være relevant å legge vekt på blant annet adferdens grovhet og omstendighetene rundt handlingen mv. I tillegg er relevante momenter om adferden har vedvart over tid eller har gjentatt seg, om den krenkede har gitt uttrykk for at adferden er uønsket, eller om den som har utøvet adferden, selv innså eller burde innsett at handlemåten virket krenkende mv.
2.2.2 Subjektiv opplevelse
Som det fremgår ovenfor, legger lovforarbeidene til grunn at det må tas utgangspunkt i hva den som rammes, oppfatter som krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.
Det er opplevelsen av krenkelse som er det sentrale element. I praksis vil det kunne bli spørsmål om hvor mye som skal til for at det skal være trakassering i lovens forstand. Det er forskjell på plagsom adferd og trakassering. Dersom en arbeidsgiver trakasserer en underordnet én gang, kan det være tilstrekkelig til å konstatere ulovlig trakassering. Dersom trakassering har pågått over tid, vil dette være et moment i seg selv. Det kan være en tilleggsbelastning at den trakasserte i tillegg til å måtte forholde seg til handlingen når den skjer, også må forholde seg til muligheten for at handlingen kan gjenta seg. Det må således foretas en helhetsvurdering av både den trakasserende adferden og den trakassertes opplevelse av situasjonen. Dersom adferden har til hensikt å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende, vil dette omfattes av forbudet. Det samme gjelder dersom virkningen er krenkende. Her er det altså den subjektive opplevelsen til den som utsettes for adferden, som er det sentrale. Vurderingstema er således ikke om det rent objektivt kan sies å ha funnet sted en uønsket - krenkende - adferd.
2.2.3 Handlinger
Handlinger kan være aktive handlinger, som fysisk plaging og ødeleggelser. Et eksempel i arbeidslivet kan være at etnisk norsk arbeidstaker opptrer fysisk truende eller skremmende overfor arbeidskollegaer med annen etnisk bakgrunn enn norsk. Ved vurderingen av om en slik adferd rammes av trakasseringsforbudet, må det tas utgangspunkt i opplevelsen til arbeidstakeren(e) som ble utsatt for handlingen, og ikke i at den eller de som sto for adferden, for eksempel hevder at det var gjort «i spøk». Dersom det er snakk om adferd i over- og underordningsforhold i arbeidslivet, skal det mindre til for å konstatere at det foreligger trakassering.
2.2.4 Unnlatelser
Trakassering kan også være unnlatelser, for eksempel utfrysing og andre former for sosial utstøtelse. I arbeidsforhold vil det for eksempel kunne være trakassering dersom etniske minoriteter utelukkes fra sosiale sammenhenger hvor det ellers ville være naturlig at de var inkludert.
2.2.5 Ytringer
Forbudet kan som nevnt også omfatte ytringer. Trakasserende ytringer må imidlertid vurderes opp mot ytringsfriheten i Grunnloven 100 sammenholdt med diskrimineringsvernet i Grunnloven 98. Det er derfor bare ytringer som konkret er rettet mot én eller flere enkeltpersoner, som etter omstendighetene kan rammes. Trakasserende ytringer kan for eksempel skje i form av å harselere med eller gjøre narr av en kollegas religion eller seksuelle legning. Om slik adferd rammes av forbudet mot trakassering, må skje etter en konkret vurdering med utgangspunkt i hvordan den som ble utsatt for adferden, oppfatter det. I likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 4/2016 behandlet nemnda en sak om hvorvidt upassende uttalelser på et julebord fra lagersjef overfor ansatte med annen etnisitet enn norsk, var trakassering på grunn av nasjonal opprinnelse. Både ombudet og nemnda kom til at det forelå brudd på forbudet mot trakassering. Lagersjefen ble gitt advarsel.
2.2.6 Ikke krav om subjektiv skyld hos den som trakasserer
Verken ordlyd eller forarbeider stiller krav om subjektiv skyld hos den som har utført trakasseringen. Både tilsiktet og utilsiktet trakassering er derfor forbudt. Hvorvidt gjerningspersonen forsto eller burde ha forstått at handlingen, unnlatelsen eller ytringen ville virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende, vil inngå som et ledd i vurderingen av om handlingen er tilstrekkelig alvorlig til å omfattes av trakasseringsforbudet. Bestemmelsen må ses i lys av sitt formål om å ha en viss oppdragende effekt for å sørge for å gi et mest mulig effektivt vern mot trakassering.
2.2.7 Krav om årsakssammenheng mellom trakasseringen og diskrimineringsgrunnlaget
Handlingen, unnlatelsen eller ytringen må være knyttet til et vernet diskrimineringsgrunnlag, jf. uttrykksmåten «på grunn av» for eksempel etnisitet. Det må således være årsakssammenheng mellom den aktuelle adferden eller ytringen og den påståtte trakasseringen. Det er imidlertid ikke et krav om at adferden, ytringen mv. direkte må handle om et vernet diskrimineringsgrunnlag, men adferden må være motivert av eller faktisk utrykke fordommer eller hat overfor faktiske eller tillagte egenskaper ved personer eller grupper, der disse egenskapene tillegges negativ verdi. Et vurderingstema er om adferden synes å bygge på negative stereotypier, fordommer eller forakt mot forhold som etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering mv. Trakassering av arbeidstaker som ikke er knyttet til noen av de vernede grunnlag i likestillings- og diskrimineringsloven, reguleres av arbeidsmiljølovens generelle vern mot trakassering.
2.3 Vern mot trakassering - arbeidsmiljøloven
Arbeidsmiljøloven 4-3 fastsetter krav til det psykososiale arbeidsmiljøet i virksomheten. Det heter i bestemmelsens tredje ledd at «arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden». Denne bestemmelsen gjelder alle arbeidstakere uavhengig av kjønn, etnisitet mv. Dette er således en generell bestemmelse om vern mot trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Bestemmelsen har likhetstrekk med likestillings- og diskrimineringsloven 13 siste ledd, som pålegger arbeidsgivere en plikt til å forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering.
Forbudet mot trakassering og seksuell trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven 13 gjelder også innenfor arbeidslivet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven 2. Dette innebærer at det er likestillings- og diskrimineringslovens definisjon av trakassering som må legges til grunn når det skal fastlegges om det har funnet sted trakassering på grunn av kjønn, etnisitet, seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne mv. Og videre er det likestillings- og diskrimineringslovens definisjon av seksuell trakassering som skal legges til grunn ved vurdering av om det har funnet sted seksuell trakassering i virksomheten.
2.4 Nærmere om forbudet mot seksuell trakassering
I 13 defineres seksuell trakassering som følger: «Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.»
Forbudet mot seksuell trakassering har vært lovfestet i likestillingsloven av 1978 siden 1. juli 2002 og har sin bakgrunn i EUs likebehandlingsdirektiv. 86
2.4.1 Seksuell oppmerksomhet
Forbudet i tidligere likestillingslov er videreført i loven her, selv om definisjonen av seksuell trakassering er noe endret. Formålet med endringen er at bestemmelsen skal fremstå mer objektiv i sin utforming. 87
Med «seksuell oppmerksomhet» menes oppmerksomhet av seksuell karakter eller seksuelt betont oppmerksomhet. Oppmerksomheten kan være verbal, ikke-verbal eller av fysisk karakter. Dette kan omfatte alt fra blikk, berøring og kommentarer og til voldtekt og voldtektsforsøk. Seksuell trakassering kan også skje dersom noen får tilsendt bilder eller videoer med seksuelt innhold via eksempelvis telefon eller internett. Det er ikke et krav at adferden er motivert av seksuelt begjær. Det kan også dreie seg om seksualiserte ytringer om en persons kroppsdeler eller andre seksuelle hentydninger eller kommentarer. Forbudet kan for eksempel omfatte eksplisitte seksuelle spørsmål, ryktespredning om en persons seksuelle forhold eller gjentatte seksuelle «spøker».
2.4.2 Uønsket oppmerksomhet - subjektiv vurdering
For at det skal foreligge seksuell trakassering, er det et vilkår at den seksuelle oppmerksomheten er uønsket. Etter lovforarbeidene 88 innebærer det at oppmerksomheten verken må være velkommen eller gjensidig. Om seksuell oppmerksomhet er uønsket eller ikke, beror på oppfatningen hos det enkelte individ. Det skal legges en subjektiv vurdering til grunn, og det skal vektlegges individuelle variasjoner. Som utgangspunkt må den som utøver den seksuelle oppmerksomheten, bli gjort klar over at den er uønsket. Det er imidlertid ikke et absolutt krav at den som er utsatt for den seksuelle oppmerksomheten, må ha gjort oppmerksom på at adferden er uønsket. Ett eneste tilfelle kan utgjøre seksuell trakassering dersom adferden er tilstrekkelig alvorlig.
Den seksuelle oppmerksomheten må videre ha som formål eller virkning å være «krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom». De nevnte virkningene er alternative vilkår, og det er derfor tilstrekkelig at ett av dem er oppfylt. Plagsom seksuell oppmerksomhet er omfattet. Det innebærer at også den mer vennligsinnede seksuelle oppmerksomheten kan være omfattet.
Om adferden er plagsom, må avgjøres ut fra en helhetlig vurdering der en rekke momenter vil ha betydning. Blant disse er om den som oppmerksomheten retter seg imot, selv opplever adferden som plagsom, handlingens karakter, tid og sted for handlingen, og relasjonen mellom handlingspersonen. Et annet moment vil være om oppførselen har hatt negative virkninger av fysisk, psykisk eller arbeidsmessig art. Ved vurderingen skal det tas i betraktning at kvinner og menn ofte har ulik oppfatning av hva som er negativ seksuell oppmerksomhet.
2.4.3 Avgrensing - seksuell trakassering
Som det fremgår av nevnte lovforarbeider, må seksuell trakassering avgrenses mot seksuell oppmerksomhet som er velkommen eller gjensidig, og mot adferd som er irriterende. Hvor grensen går for hva som er seksuell trakassering, og hvilken adferd som ikke er seksuell trakassering, må vurderes konkret i det enkelte tilfellet. Om arbeidsgiver mottar varsel om seksuell trakassering, må arbeidsgiver vurdere - etter å ha hørt parter og eventuelle vitner - om forbudet mot seksuell trakassering er overtrådt eller ikke, jf. pkt. 4.5 om sanksjoner ved brudd på loven.
2.4.4 Håndheving - seksuell trakassering
Nemnda har ikke myndighet til å håndheve forbudet mot seksuell trakassering, jf. diskrimineringsombudsloven 1, jf. 7. Det innebærer at det ikke finnes et tilsvarende lavterskeltilbud for arbeidstakere som opplever seksuell trakassering, slik det gjør for arbeidstakere som mener seg diskriminert eller trakassert i strid med likestillings- og diskrimineringsloven.
I lovforarbeidene til den nye diskrimineringsombudsloven 89 er det vist til at bevisbyrderegelen i diskrimineringssaker er lempeligere enn i andre sivile saker. Dette tilsier at det i saker vedrørende seksuell trakassering er viktig med full kontradiksjon, det vil si at hver av partene skal ha rett til å bli hørt og til å bli gjort kjent med den andre parten sine anførsler. Også bevisumiddelbarhet vil være viktig for å sikre at ingen dømmes for seksuell trakassering på uriktig faktisk grunnlag. Som det er redegjort for ovenfor, er vilkårene at den seksuelle oppmerksomheten er «uønsket» og «plagsom». Disse subjektive elementene gjør bevissituasjonen vanskelig. Partene kan forstå og beskrive situasjonen svært ulikt, og ofte vil det ikke være vitner til hendelsene.
I Agder lagmannsretts sak (LA-2009-202366) var det spørsmål om hvorvidt det forelå seksuell trakassering av en kvinnelig ansatt frisør fra eieren av salongen sin side. Lagmannsretten la vekt på at kvinnens historie var underbygget av en sykepleier- og legejournal der hun detaljert hadde omtalt hendelsene. Videre hadde kvinnen fortalt om konkrete hendelser av seksuell trakassering til en venninne og til sin sønn. Dette ble av retten ansett som troverdige bevis. Arbeidsgiver (eier) viste til at ingen hadde vært vitne til de påståtte hendelsene. Lagmannsretten la imidlertid til grunn at «det nærmest ligger i sakens natur at den som ønsker å utsette en annen for seksuell trakassering av den art som det her er tale om, sørger for at det skjer uten at andre er til stede». Lagmannsretten la følgelig ikke avgjørende vekt på at ingen kunne bevitne hendelsene, og kom til at det forelå brudd på loven.
2.4.5 Seksuell trakassering i arbeidslivet
Undersøkelser 90 viser at seksuell trakassering, særlig overfor unge kvinner, er et stort problem i arbeidslivet, og at seksuell trakassering i arbeidslivet øker 91. #Metoo-kampanjen har avslørt at seksuell trakassering er et omfattende problem både i arbeidslivet og i organisasjonslivet, og at kunnskapen om forbudet mot seksuell trakassering er for lav og må heves. Og videre er det tydeliggjort gjennom metoo-kampanjen at arbeidsgivere, ledere i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner må ha forsvarlige varslingsrutiner ved seksuell trakassering.
Sett i lys av metoo-kampanjen og nevnte undersøkelser, og videre at det ikke eksisterer et lavterskeltilbud (nemndsbehandling) for arbeidstakere som opplever å bli utsatt seksuell trakassering, er det særdeles viktig at lovens regler om forebygging og varsling følges opp av arbeidsgivere.
2.5 Arbeidsgivers ansvar ved trakassering og seksuell trakassering
En arbeidsgiver vil kunne holdes direkte ansvarlig for trakassering eller seksuell trakassering dersom vedkommende personlig eller arbeidsgiver som juridisk person trakasserer en ansatt. Arbeidsgiver som juridisk person vil også kunne holdes ansvarlig for trakassering begått av ansatt overfor andre ansatte, kunder, klienter etc. Arbeidsgivers ansvar gjelder også i sosiale sammenhenger som arbeidsgiver arrangerer for ansatte, for eksempel julebord.
For at arbeidsgiver skal kunne holdes ansvarlig for trakassering, må trakasseringen være begått av en som kan identifiseres med arbeidsgiver, eller arbeidsgiver må på noen måte kunne bebreides, jf. nemndas sak 10/2014. Det kan ikke utledes et rent objektivt ansvar for arbeidsgiver. I spørsmål om hvorvidt vedkommende som har stått for trakasseringen, kan identifiseres med arbeidsgiver, vil det være relevant om han eller hun har personalansvar eller instruksjonsmyndighet. Når det gjelder spørsmål om hvorvidt arbeidsgiver er å bebreide, må det vurderes om det var mulig for arbeidsgiver å hindre eller stanse trakasseringen. Arbeidsgiver kan ikke organisere seg bort fra arbeidsgiveransvaret. Nemndas sak 29/2013 illustrerer dette.
3. Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering
3.1 Innledning
Siste ledd i 13 retter seg mot arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningssituasjoner:
Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering.
Som nevnt viser undersøkelser at seksuell trakassering er et utbredt problem i arbeidslivet. Trakassering er en stor påkjenning for den som blir utsatt for dette, og plikt til forebygging er derfor særlig viktig.
3.2 Hva ligger i plikten til å forebygge?
Plikten innebærer å iverksette tiltak som reelt er forebyggende. Arbeidsgiver skal videre ta tak i meldte tilfeller av trakassering og seksuell trakassering og følge opp på adekvat måte. Bestemmelsen innebærer således både et ansvar for å forebygge og en plikt til utrede og søke å hindre videre trakassering og seksuell trakassering dersom det avdekkes slike tilfeller.
I lovforarbeidene er det uttalt om plikten 92:
Med plikt til å forebygge menes tiltak av preventiv karakter, så som iverksettelse av og utforming av retningslinjer for varsling av trakassering. Plikten til å forhindre innebærer å gripe fatt i aktuelle situasjoner med påstått trakassering og utrede hva som har skjedd, og komme med forslag til løsning. Det kreves ikke at den ansvarlige faktisk har forhindret trakasseringen. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre den. Den som opplever seg trakassert, skal ikke måtte bevise at trakassering har skjedd. Dette skal heller ikke være gjenstand for bevisføring ved håndhevingen av bestemmelsen. Bevistemaet er om den ansvarlige har gjort nok for å forhindre trakasseringen.
I dette ligger at arbeidsgiver må sørge for at det skal kunne varsles på en trygg måte, og at varselet blir fulgt opp raskt og på en adekvat måte.
Plikt til å forebygge trakassering omfatter også innleide arbeidstakere og konsulenter. I praksis vil ofte innleide arbeidstakere ha en annen etnisk bakgrunn eller religion enn hovedarbeidsstyrken i virksomheten. Det er således arbeidsgiver i virksomheten hvor innleide arbeider, sitt ansvar å forebygge trakassering og følge opp påstand om trakassering.
3.3 Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Det skal også nevnes i denne sammenheng at arbeidsgiver er pålagt en aktivitetsplikt ( 26) for å hindre at diskriminering og trakassering skjer i virksomheten. Aktivitetsplikten innebærer blant annet at det skal søkes avdekket om det i virksomheten finnes uheldige kulturer som kan medføre diskriminering, trakassering og seksuell trakassering.
Det er i lovforarbeidene 93 vist til at en konkretisering i form av en bestemt arbeidsmetode vil tydeliggjøre hva aktivitetsplikten innebærer. En aktivitetsplikt i form av en bestemt arbeidsmetode kan bidra til å poengtere at det er selve prosessen - det vil si at arbeidsgiver faktisk arbeider kontinuerlig med spørsmålene - som gjør at aktivitetsplikten får den ønskede effekten. Det er videre påpekt at en aktivitetsplikt i form av en bestemt arbeidsmetode er best egnet til å sørge for et bevisstgjørende likestillingsarbeid. Aktivitetsplikten skal bidra til å sikre et systematisk arbeid for likestilling og mangfold. Diskriminering og trakassering er ofte forårsaket av underliggende normer som påvirker handlingsmønstrene. Et mål med aktivitetsplikten er at arbeidsgivere og andre blir klar over hvordan disse normene påvirker handlingsmønstre.
Arbeidsgivers aktivitetsplikt skal skje i samarbeid med de ansatte, og arbeidsgiver må utpeke en ansvarlig for prosessen.
3.4 Arbeidstakeres ansvar
Som nevnt har arbeidstakere et ansvar i forbindelse med aktivitetsplikten ( 26) til å bidra til blant annet å avdekke eventuelle uheldige kulturer i virksomheten når det gjelder diskriminering og trakassering.
Etter arbeidsmiljøloven 2-3 (2) d) skal arbeidstaker «sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen».
Arbeidsmiljøloven har en egen bestemmelse om varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten i 2 A, hvor det fremgår at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten.
4. Varsling og sanksjoner ved trakassering og seksuell trakassering
4.1 Innledning
Både forebygging og tydelige varslingsregler er avgjørende for at vernet mot trakassering og seksuell trakassering skal være reelt.
Det følger implisitt av likestillings- og diskrimineringsloven 13 og 26 at det må foreligge trygge varslingsrutiner i virksomheten. Arbeidsmiljøloven har imidlertid eksplisitte regler om varsling av kritikkverdige forhold i virksomheten og at det skal være skriftlige rutiner for varsling i virksomheten.
Når arbeidsgiver skal vurdere om det foreligger brudd på forbudet mot trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven og seksuell trakassering, vil et varsel måtte vurderes opp mot likestillings- og diskrimineringslovens forbud i 13, jf. pkt. 2.2 og 2.4 ovenfor, og ikke arbeidsmiljølovens bestemmelser om trakassering. Om sanksjoner er relevante - og i så fall hvilke - må vurderes opp mot lovens forbud og virksomhetens interne personalreglement mv.
4.2 Varslingsbestemmelser i arbeidsmiljøloven
I juni 2017 ble det innført nye regler i arbeidsmiljøloven (kapittel 2 A Varsling) om varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten.
Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Innleide arbeidstakere har en tilsvarende rett. Arbeidstakers fremgangsmåte ved varsling skal være forsvarlig.
Arbeidsgiver som sysselsetter minst fem arbeidstakere (inkludert innleide), plikter å utarbeide rutiner for intern varsling i samarbeid med de ansatte. Rutinene skal være skriftlige, og loven setter minimumskrav til rutinene:
oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold
fremgangsmåte for varsling
fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling
I kapittel 2 A er det videre gitt bestemmelser om forbud mot å gjøre gjengjeld overfor noen som varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten. Forbud mot gjengjeldelse overfor varslere samsvarer med gjengjeldelsesforbudet i likestillings- og diskrimineringsloven ( 16). Bakgrunnen for bestemmelser om forbud mot gjengjeldelse er forankret i EU-retten og skal bidra til et effektivt vern mot diskriminering og trakassering.
Varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven gjelder kritikkverdige forhold i virksomheten. Bestemmelsen er generell og omfatter varsling av alle kritikkverdige forhold, ikke bare trakassering og seksuell trakassering.
4.3 Nærmere om varsling om trakassering og seksuell trakassering
4.3.1 Varslingsrutiner i virksomheten
Som det fremgår ovenfor, er arbeidsgivere på arbeidsmiljølovens virkeområde 94 pliktige til å utarbeide skriftlige varslingsrutiner. Varslingsrutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte. De interne rutinene skal ikke begrense arbeidstakernes rett til å varsle slik de etter loven har rett til å gjøre ( 2A-1) - å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten.
Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med lovens varslingsbestemmelse. Dette innebærer at tvilsrisikoen vil gå ut over arbeidsgiver ved tvil om hvorvidt varsling i et konkret tilfelle er forsvarlig.
Sett i lys av likestillings- og diskrimineringsloven ( 13) om forbudet mot trakassering og seksuell trakassering bør interne varslingsrutinene eksplisitt uttrykke at arbeidstakere har rett til varsle om trakassering og seksuell trakassering.
4.4.2 Hvem kan varsle
Arbeidstakere ansatt i virksomheten samt innleide arbeidstakere som opplever trakassering eller seksuell trakassering, har rett til å varsle. Det er således ikke en plikt til å varsle. Også arbeidstaker ansatt i virksomheten som blir kjent med at det forekommer trakassering på arbeidsplassen, skal sørge for at arbeidsgiver eller verneombud blir underrettet om at det forekommer trakassering på arbeidsplassen.
Verneombud i virksomheten har en sentral rolle når det gjelder arbeidsmiljøet i virksomheten. Også tillitsvalgte har en sentral rolle, 95 og arbeidstakere vil ofte i praksis henvende seg til verneombud eller tillitsvalgte dersom de opplever for eksempel trakassering eller seksuell trakassering.
4.4.3 Oppfølging av varsel
Som nevnt fastsetter loven at de skriftlige interne rutinene også skal inneholde regler om behandling og oppfølging av varsler slik at den som varsler, vet hva som skjer med varselet.
Det må forutsettes at arbeidsgiver behandler et varsel så raskt som mulig. Det er imidlertid helt sentralt i slike sammenhenger at arbeidsgiver hører versjonen til den part som varselet gjelder, og andre som eventuelt har vært vitner til hendelsen(e). Arbeidsgiver må så godt som råd er, klarlegge hva som faktisk har skjedd, før arbeidsgiver vurderer om det er grunnlag for sanksjoner, og hvilke sanksjoner det er grunnlag for.
Ut fra at seksuell trakassering er et stort problem i arbeidslivet, 96 bør det eksplisitt fremgå av personalreglement eller lignende at brudd på forbudet mot trakassering og seksuell diskriminering i strid med bestemmelsen i 13 kan medføre at arbeidsforholdet bringes til opphør.
4.5 Sanksjoner
Det er opp til arbeidsgiver og ledelsen i virksomheten å vurdere om et varsel om seksuell trakassering er i strid med forbudet i 13, eller om det dreier seg om en adferd som faller utenfor forbudet - om det dreier seg om en irriterende eller ubehagelig adferd, eller om det dreier seg om seksuell oppmerksomhet som var velkommen eller gjensidig, jf. pkt. 2.4.2. Som det fremgår ovenfor, skal det ved vurderingen av om forbudet er overtrådt, tas utgangspunkt i den subjektive opplevelsen til den som opplever den seksuelle oppmerksomheten - om den oppleves som negativ. For arbeidsgiver kan det være vanskelig å ta stilling til om forbudet er overtrådt, også fordi partene kan forstå og beskrive situasjonen ulikt. At det ikke har vært vitne til hendelsen, er ikke avgjørende, jf. pkt. 2.4.4 ovenfor.
Når det gjelder varsel om trakassering på grunn av kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, vil også utgangspunktet for vurderingen av om forbudet er overtrådt, være den subjektive opplevelsen til den trakasseringen gjelder, jf. pkt. 2.2.2 ovenfor.
Er forbudet mot trakassering og seksuell trakassering overtrådt, vil det kunne være saklig grunn til oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven 15-7. Dersom det er snakk om særlig grove tilfeller, for eksempel voldtekt eller voldtektsforsøk, vil det kunne være grunnlag for avskjed etter 15-14.
Skriftlig advarsel og varsel om at gjentakelse av lignende forhold vil kunne medføre opphør av arbeidsforholdet, vil kunne være aktuelt hvor det kan være tvil om hva som har skjedd, eller i tilfeller hvor det etter en konkret vurdering anses å være den adekvate reaksjonen. Dersom det tydelig fremgår av virksomhetens personalreglement, policy mv. at overtredelse av lovforbud mot trakassering eller seksuell trakassering vil få konsekvenser for arbeidsforholdet, vil det kunne ha betydning for vurderingen av sanksjoner. Virksomheten har da tydeliggjort at slik adferd ikke aksepteres.
Dersom arbeidsgiver mottar et varsel som synes å innebære et straffbart forhold, bør politiet varsles. Det bemerkes i denne sammenheng at det kan være grunnlag for å bringe et arbeidsforhold til opphør ved oppsigelse eller avskjed etter arbeidsmiljøloven dersom forbudet mot trakassering eller seksuell trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven 13 er overtrådt, selv om det ikke foreligger et straffbart forhold etter straffeloven.
81: Prop. 81 L (2017-2018)
82: Diskrimineringsvern i arbeidslivet - en håndbok, Fagbokforlaget 2018, advokat Brit Djupvik Semner.
83: Prop. 81 L (2016-2017) s. 319.
84: Prop. 81 L (2016-2017) s. 320.
85: Prop. L 81 (2016-2017) s. 320.
86: Lovforslaget ble utredet i Ot.prp. nr. 77 (2000-2001). Om EUs likebehandlingsdirektiv (76/207/EØF), se 9.4, hvor det fremgår at direktivet er en del av EØS-avtalen
87: Jf. Prop. 81 L (2016-2017) s. 320.
88: Prop. 81 L (2016-2017) s. 320.
89: Prop. 80 L (2016-2017) s. 50-51.
90: Høringsnotat oktober 2015 s. 156.
91: Opplysninger fra Likestillingsombudet i media i oktober 2017 om rekordmange varsler om seksuell trakassering.
92: Prop. 81 L (2016-2017) s. 321.
93: Prop. 81 L (2016-2017) s. 241.
94: Arbeidsmiljøloven 1-2 til 1-9, tilsvarende etter skipsarbeiderloven og statsansatteloven.
95: For eksempel etter hovedavtalen mellom NHO og LO og tilsvarende hovedavtaler mellom hovedorganisasjoner.
96: Se note 158. Ref. også #metoo-kampanjen høsten 2017.
