Fagpressenytt

... Vi har undersøkt utfordringene for HRM-praksis og HRM-forskning som løftes fram i forskningslitteraturen, hvordan disse utfordringene impliserer forskning-praksis-gap, og hva som løftes fram som forslag for å tette det. Vi gjennomførte en litteraturstudie av artikler publisert i høyt rangerte HRM-tidsskrifter. Vi fant at utfordringsbildet kan knyttes til fire hovedtema: (1) revitalisering av HRM-funksjonens rolle som de ansattes talerør, (2) nye HRM-praksiser, (3) positivistisk forskning med utilstrekkelige teorier, og (4) utvidet verktøykasse for forskning. Utfordringene illustrerer ulike typer forskning-praksis-gap som beskrives i litteraturen. Vi finner imidlertid et framtredende gap som ikke i særlig grad har vært diskutert, og som antyder at verken forskning eller praksis har gode nok verktøy for å møte dagens utfordringer. Dette representerer et kunnskapsproduksjonsproblem. For å møte dette problemet kreves mer samarbeid og samhandling mellom praksis- og forskningsfeltet. Artikkelens kunnskapsoppsummering er et godt verktøy for å drøfte tiltak i samarbeidet mellom forskning og praksis. Innledning
HRM favner et bredt spekter av tematikker rettet mot å forvalte den menneskelige ressursen i organisasjoner (Markoulli et al., 2017). I denne artikkelen benytter vi Boselie (2014, s. 5) sin definisjon av HRM som noe som «involverer ledelsesbeslutninger knyttet til retningslinjer og praksiser som til sammen former ansettelsesforholdet med tanke på å oppnå individuelle, organisatoriske og samfunnsmessige mål» (fritt oversatt). Vektlegging av (beste) praksiser, som for eksempel selektiv rekruttering og kompetanseutvikling, har også gjort HRM til et ekspertområde i organisasjoner på linje med andre disipliner som for eksempel økonomi (Boselie, 2014). Det innebærer at ulike aktører, som linjeledere, toppledelse, personal/ HR-sjef og HRM-funksjonen med HR-profesjonelle, er ansvarlige for gjennomføring av HRM (Boselie, 2014).
I internasjonal forskningslitteratur tegnes det nå et bilde av at HRM står overfor et veiskille på grunn av endringer i omgivelsene (se f.eks. Farndale et al., 2020; Harney & Collings, 2021; Kaufman, 2020, 2022; Stuart et al., 2021). Forskerne framhever tre trekk ved omgivelsene som har og vil få betydning for hvordan HRM praktiseres. Det første er usikkerhet og uventede, akutte hendelser som følge av klimaendringer, pandemier, uforutsette konsekvenser av teknologi, politiske kriser, krig og konflikter (Kwong et al., 2021). Det andre er ny teknologi, som for eksempel kunstig intelligens (Budhwar et al., 2022) og algoritmer (Meijerink et al., 2021), som kan brukes for å utføre og automatisere HRM-oppgaver. Det tredje handler om et utvidet syn på interessenter. Flere forskere påpeker at bedrifters ansvar for bærekraft innebærer et ansvar for andre enn eierne, og at det får konsekvenser for HRM (Westerman et al., 2020), for eksempel gjennom hva man legger vekt på for å sikre at medarbeidere blir i organisasjonen (Podgorodnichenko et al., 2022).
Samtidig pekes det på flere problematiske forskning- praksis-gap i HRM (Kaufman, 2022). Praktikerne er opptatt av sine ting, og forskerne sysler med sine. Når vi står ved et veiskille, kan slike gap forsterkes. Det er derfor viktig at vi forstår hvilken type forskning-praksis-gap som preger dagens situasjon, fordi type gap foreskriver en løsning. I denne artikkelen utforsker vi derfor følgende problemstilling: Hvordan framstilles gapet mellom forskning og praksis i HRM i forskningslitteraturen, og hva er forslagene for å tette det? Vi har undersøkt problemstillingen gjennom en litteraturstudie av nylig publiserte forskningsartikler innenfor HRM. Vi har kartlagt framtidige HRM-utfordringer og identifisert hvem som er adressat for å kunne løse utfordringene. Gjennom dette får vi fram hvilke typer forskning-praksis-gap dette representerer, og dermed også de foreslåtte løsningene.

Vi diskuterer først gap mellom forskning og praksis. Deretter beskriver vi litteraturstudien vi har gjennomført, før vi viser fram resultatene. Vi diskuterer så hvilke typer forskning-praksis-gap vi har identifisert, samt forslag til hvordan de kan tettes.

Forskning-praksis-gap
Gap mellom forskning og praksis kan ha to betydninger. Den første er at det finnes forskning som ikke brukes i praksis (Rynes et al., 2002; Rynes et al., 2007). Årsaken kan være at praktikere ikke vet nok om forskningen (Rynes et al., 2002), eller at praktikere har kunnskap om forskning som de av ulike årsaker ikke bruker (Pfeffer & Sutton, 2000). Denne betydningen av forskning-praksis-gap har fått størst plass i den akademiske litteraturen. For eksempel er denne forståelsen utgangspunktet for ideen om evidensbasert ledelse (Rousseau, 2006), som forfekter at ledelse må bygge på den beste evidensen, slik legevitenskapen er for praktiserende leger. Uansett legges ansvaret for forskning-praksis-gapet på praktikeren, og løsningen blir å støtte praktikerne i å bruke forskningsresultater. Denne forståelsen av forskning-praksis-gap har høstet kritikk fordi den opphøyer forskeren som den som vet best, og framstiller praktikeren som kunnskapsløs, noe som undervurderer kompleksiteten i de beslutningssituasjonene praktikere står i (Kaufman, 2020, 2022; Guest, 2007; Cohen, 2007).
Den andre betydningen av forskning-praksis-gap er at forskning er frikoplet fra praksis. En dimensjon ved dette gapet er at forskere ikke forsker på tema som praktikere har behov for (Kaufman, 2022; Markoulli et al., 2017; Cohen, 2007; Deadrick & Gibson, 2007). Forskeres valg av forskningstema og problemstillinger tas uavhengig av hva praktikere opplever som utfordringer (Cohen, 2007; Guest, 2007). En annen dimensjon ved dette gapet er at forskning til nå ikke har tatt nye praksisutfordringer inn over seg, og at kunnskap utviklet gjennom praksis ligger i forkant av forskningskunnskapen. Det finnes altså praksis, men det mangler forskning (Kaufman, 2022; Kougiannou & Ridgway, 2022). Ansvaret legges på forskerne, og løsningen er at forskerne må interessere seg mer for det som foregår i praksis, og vurdere om og hvordan nye praksiser utfordrer etablerte HRM-teorier (Harney & Collings, 2021).
Begge disse forskning-praksis-gapene illustrerer et kunnskapsoverføringsproblem (Van De Ven & Johnson, 2006), som forutsetter at relevant kunnskap finnes, men at problemet er overføringen av kunnskap fra forskning til praksis, eller fra praksis til forskning. Løsningen ligger i å forbedre overføringen. For eksempel oppfordres forskere til å inkludere et avsnitt om praktiske implikasjoner i sine vitenskapelige publikasjoner, kommunisere bedre med praktikere ved å delta på deres konferanser, eller skrive i deres fagmagasiner (se f.eks. Rynes et al., 2002; Rynes et al., 2007).

Metode
Vi har gjennomført en litteraturstudie av artikler publisert i fire anerkjente internasjonale vitenskapelige HRM-tidsskrifter, se tabell 1. Vi valgte ut de tidsskriftene som har HRM i tittelen. Det betyr at vi har utelatt andre høyt rangerte tidsskrifter som er relevante for HRM. Vårt utvalg av tidsskrifter gir likevel en pekepinn om hva forskere tenker om forskning-praksis-gap i HRM, samt forslag til hvordan gapene kan tettes.
Vi har søkt etter artikler publisert i perioden 2020-2022. Denne perioden dekker overgangen til et nytt tiår, og det er vanlig at redaktører benytter slike overganger til å peke på utfordringer for neste periode. Samtidig dekker perioden endringer på HRM-feltet som ble aktualisert og forsterket gjennom pandemien.
Vi valgte ut redaktørenes lederartikler, gjesteredaktørers lederartikler for spesialutgaver på spesifikke tema samt «provokasjonsartikler» som har til hensikt å peke på svakheter i forskningen. Både redaktører og gjesteredaktører i disse tidsskriftene er ledende forskere og aktive deltakere i den internasjonale debatten. Vi inkluderte også artikler som enten adresserer forskning-praksis-gap, eller som spesifikt diskuterer aktuelle HRM-utfordringer. Vi leste 47 artikler (se tabell 1).
Som støtte i arbeidet med artiklene utviklet vi et leseskjema hvor vi fylte ut følgende for hver artikkel: type artikkel, forfattere (tidsskriftets redaktører, gjesteredaktører), hovedtema, hvordan HRM-utfordringen(e) beskrives, hvem retter utfordringene seg mot (HRM-praktikere, HRM-forskere), og forslag til løsning(er) på utfordringen(e).
Den videre analysen av artiklene ble gjennomført i tre trinn, inspirert av strukturen i rammeverket til Gioia et al. (2012). Først ble stikkord og nøkkelbegreper i de 47 leseskjemaene gjennomgått for å identifisere framtredende trekk ved utfordringer og løsninger. Stikkord som var beslektet med hverandre, ble samlet i førsteordenskategorier, til sammen ti (se figur 1). Alle førsteordenskategorier fikk en tittel etterfulgt av eksempler fra formuleringer i de utvalgte artiklene. Vi kontrollerte at vi hadde fanget opp essensen i artiklene ved å lage en liste over hvilke artikler som primært rettet seg mot én eller flere av de førsteordenskategoriene som vi konstruerte.

I neste trinn av analysen ble de ti førsteordenskategoriene gruppert i fire andreordenstema: revitalisering av HRM-funksjonens rolle som de ansattes talerør, nye HRM-praksiser, positivistisk forskning med utilstrekkelige teorier, og utvidet verktøykasse for forskning. Grupperingen baserte seg på en vurdering av hvilke førsteorde