Magma
04.02.2020
Høyesterett har avgjort nok en sak i arbeidstakers favør, denne gangen i en nedbemanningssak. Telenor sa opp en salgskonsulent med 32 års erfaring, på en måte som Høyesterett mente var ugyldig. I de siste årene har Høyesterett ved flere anledninger avgjort saker til arbeidstakers fordel.
Hva var saksforholdet i Telenor-saken?
I oktober 2019 avgjorde Høyesterett oppsigelsessaken mellom Telenor Norge AS og en salgskonsulent. Salgskonsulenten mottok oppsigelse grunnet nedbemanning i en av Telenors divisjoner. Hun hadde til sammen 32 års ansiennitet i selskapet.
Spørsmålet i saken var om Telenor hadde vurdert hennes ansiennitet i fastsettelsen av utvelgelseskrets. Utvelgelseskrets er den kretsen av ansatte arbeidsgiver skal velge mellom når man skal foreta en nedbemanning.
Spørsmålet var: Har arbeidsgiver anledning til å fastsette utvalgskrets slik at en ansatts ansiennitet ikke får noe betydning for nedbemanningsspørsmålet?
Høyesterett kom til at oppsigelsen av salgskonsulenten var ugyldig, og at den ... manglende vurderingen [av ansiennitet i valg av utvelgelseskrets, min anm.] er tilstrekkelig til at oppsigelsen kjennes ugyldig.
Q Hva legger Høyesterett vekt på i en oppsigelsessak?
Flere forhold er relevante i vurderingen av oppsigelsens gyldighet. Dette kalles saklighetsvurderingen og vurderes opp mot virksomheten generelt, men også mot den enkelte ansatte. Arbeidsgiver må særlig ta hensyn til følgende fire momenter:
1) Utvelgelseskrets: Utgangspunktet er at arbeidsgiver skal vurdere overtalligheten blant alle ansatte i hele virksomheten. Mange bedrifter praktiserer imidlertid en begrensning av utvalgskretsen, og det var dette Høyesterett skulle ta stilling til i Telenordommen.
2) Utvelgelseskriterier: Arbeidsgiver vurderer stort sett følgende kriterier:
a) kompetanse b) ansiennitet c) særlige sosiale forhold 3) Saksbehandling: Domstolene må kunne etterprøve arbeidsgivers vu
Gå til medietI oktober 2019 avgjorde Høyesterett oppsigelsessaken mellom Telenor Norge AS og en salgskonsulent. Salgskonsulenten mottok oppsigelse grunnet nedbemanning i en av Telenors divisjoner. Hun hadde til sammen 32 års ansiennitet i selskapet.
Spørsmålet i saken var om Telenor hadde vurdert hennes ansiennitet i fastsettelsen av utvelgelseskrets. Utvelgelseskrets er den kretsen av ansatte arbeidsgiver skal velge mellom når man skal foreta en nedbemanning.
Spørsmålet var: Har arbeidsgiver anledning til å fastsette utvalgskrets slik at en ansatts ansiennitet ikke får noe betydning for nedbemanningsspørsmålet?
Høyesterett kom til at oppsigelsen av salgskonsulenten var ugyldig, og at den ... manglende vurderingen [av ansiennitet i valg av utvelgelseskrets, min anm.] er tilstrekkelig til at oppsigelsen kjennes ugyldig.
Q Hva legger Høyesterett vekt på i en oppsigelsessak?
Flere forhold er relevante i vurderingen av oppsigelsens gyldighet. Dette kalles saklighetsvurderingen og vurderes opp mot virksomheten generelt, men også mot den enkelte ansatte. Arbeidsgiver må særlig ta hensyn til følgende fire momenter:
1) Utvelgelseskrets: Utgangspunktet er at arbeidsgiver skal vurdere overtalligheten blant alle ansatte i hele virksomheten. Mange bedrifter praktiserer imidlertid en begrensning av utvalgskretsen, og det var dette Høyesterett skulle ta stilling til i Telenordommen.
2) Utvelgelseskriterier: Arbeidsgiver vurderer stort sett følgende kriterier:
a) kompetanse b) ansiennitet c) særlige sosiale forhold 3) Saksbehandling: Domstolene må kunne etterprøve arbeidsgivers vu
