Fagpressenytt

I denne artikkelen undersøker vi mulighetene for partsbasert organisasjonsutvikling i den profesjonelle renholdsbransjen. Empirien er intervju med både tillitsvalgte og ledere i seks ulike renholdsbedrifter i privat sektor samt ledere i ytterligere tre renholdsbedrifter. Studien viser at partssamarbeidet på bedriftsnivå først og fremst knytter seg til løpende drift. Organisasjonsutvikling og oppfølging av strategi gjøres derimot i all hovedsak av HR-leder eller ledere i tilsvarende stillinger, og det er sjelden partsbasert. Man tar med dette ikke høyde for de interessekonfliktene som finnes mellom partene. Samtidig som et partsbasert samarbeid på bransjenivå har vært med på å profesjonalisere en utsatt renholdsbransje, har ytre føringer slik som kundenes krav gjennom anbudskontrakter, men også til en viss grad reguleringer utviklet av bransjen selv, utfordret en partsbasert organisasjonsutvikling på bedriftsnivå.Innledning
I denne artikkelen undersøker vi mulighetene for partsbasert organisasjonsutvikling i den profesjonelle renholdsbransjen. Tradisjonelt sett har yrket vært forbundet med kvinnedominans, med tette historiske bånd til husmorarbeidet og husmorkunnskap (Skilbrei, 2005). Mange kvinner tok på seg renholdsarbeid enkelte kvelder eller helger fordi det lett kunne kombineres med det å ha ansvar for hus og hjem på dagtid. Rundt starten av 2000-tallet ble det for øvrig utbredt at virksomheter satte ut aktiviteter som ikke ble ansett som virksomhetens kjerneaktivitet (Quinn, 2000). Resultatet var at det vokste frem en mengde firma der forretningsideen var å selge støttetjenester til både privat og offentlig sektor, slik som vaktmestertjenester, IT-support, vakttjenester, kantinedrift og renhold. Denne utviklingen vokste frem omtrent samtidig som arbeidsinnvandringen fra Øst-Europa på 2000-tallet, og renholdsbransjen ble et viktig jobbmarked for utenlandske arbeidstakere (Trygstad et al., 2011). Innvandrere fra hele verden utgjør en majoritet av arbeidsstyrken (Valestrand, 2023), og yrket er assosiert med og beskrevet som et innvandreryrke (Orupabo & Nadim 2020).
Renholdsbransjen har blitt en anbudsutsatt bransje, der effektivitet i utførelsen av renholdsarbeidet og pris er viktige konkurranseparametere. Kundenes krav til renholdsbedriftene kan i mange tilfeller gå på bekostning av de ansattes arbeidsvilkår (Andersen et al., 2021; Jaehrling et al., 2015). Renhold beskrives videre av noen som prekært arbeid, da arbeidets art utsetter renholderne for kjemikalier og rengjøringsmidler samt at renholdere er utsatt for muskel- og skjelettplager (Valestrand, 2023). Servicearbeid, slik som renhold, omtales også som sårbart arbeid (Weil, 2009) og fragmentert ( Jordhus-Lier & Underthun, 2021), da tjenesteutsetting, bruk av underleverandører, midlertidige ansettelser og lignende kontraktsformer fjerner koblingen mellom arbeidstaker og arbeidssted. Holtgrewe et al. (2015) viser dessuten at bransjen og denne typen tilknytningsformer har vært i sterk vekst i Europa de siste årene.
I Norge har partssamarbeidet vært en arena for å ivareta sårbare arbeidstakere gjennom kollektiv forhandling og oppfølging. Dette har vært spesielt viktig for arbeidstakere med svak forhandlingsmakt, det være seg grunnet språkproblemer, manglende formalkompetanse eller at de av andre årsaker stiller svakere på arbeidsmarkedet. Forskning på partssamarbeidets rolle og vilkår i organisasjonsutvikling har for øvrig i stor grad dreid seg rundt virksomheter med høy organisasjonsgrad, slik som i tradisjonell industri (Øyum et al., 2010) eller i offentlig sektor (Lebesby et al., 2023). Renholdsarbeidere i privat sektor er i all hovedsak organisert i LO-forbundet Norsk Arbeidsmandsforbund (NAF). Innenfor renhold var organisasjonsgraden innenfor NAFs område på 30 prosent i 2021, noe som er en nedgang på rundt ni prosentpoeng de siste ti årene (Hagen & Dahl, 2023). Organisasjonsgraden blant arbeidstakere i Norge samlet sett er på rundt 50 prosent, mens den i privat sektor alene er på omtrent 38 prosent (Nergaard, 2020).

Trepartssamarbeidet mellom arbeidsgiverforeningene, fagforeningene og staten har vært svært sentralt i å sette i verk ulike tiltak for å rydde i bransjer som har vært preget av svart arbeid, sosial dumping og dårlig HMS. Dette gjelder også renholdsbransjen (Nicolaisen & Trygstad, 2015). Her kan vi nevne etablering av fagbrev gjennom Reform 94, innføring og implementering av standardiserte og «objektive» normer for renhold, innføring av bedriftsgodkjenningsordninger og HMS-kort for alle renholdere gjennom Arbeidstilsynet, allmenngjøring av tariff samt innføring av regionale verneombud for de mindre virksomhetene. Denne typen tiltak har bidratt til en transformasjon av bransjen som har ført til at forholdene nå er mer i tråd med idealene i den norske arbeidslivsmodellen, med en aktiv stat, sterke fagforeninger og tariffavtaler (Valestrand, 2023). Partene i arbeidslivet har tatt initiativ til utviklingsprosjekter som sikter på å øke statusen til yrket, deriblant bransjeprogrammet innenfor renhold som ble satt i gang i 2006 (NHO Service & Norsk Arbeidsmandsforbund, 2010). Tittelen på denne artikkelen, partssamarbeid for et renere arbeidsliv, spiller nettopp på hvordan partene over flere år har ryddet i renholdsbransjen.
Relasjonen mellom ledere og tillitsvalgte på virksomhetsnivå er en sentral del av den norske modellen og omtales som topartssamarbeidet. Dette partssamarbeidet er regulert sentralt først og fremst gjennom hovedavtalen med tilhørende tilleggsavtaler, og oversatt og satt ut i praksis av ledere og tillitsvalgte på virksomhetsnivå. Partssamarbeidet mellom bedriftsledelsen og fagforeningen bygger på ideen om maktbalanse mellom arbeidsgivers og ansattes ulike interesser. Videre er medvirkning av ansatte en demokratisk rettighet, samtidig som det kan være både effektivt og lurt for bedriften å involvere de ansatte i bedriftens utviklingsarbeid (se Levin, 2012 og Øyum et al., 2024 for mer om denne todelingen). Forskere har argumentert for at partssamarbeidet i virksomhetene har vært et konkurransefortrinn for norske virksomheter, fordi man gjennom kollektive forhandlinger mellom fagforeningene og arbeidsgiverne har funnet løsninger som partene kan akseptere (Øyum et al., 2024; Hernes et al., 2006). Men for at partssamarbeidet skal være et konkurransefortrinn, må det legges til rette for det. Medbestemmelsesbarometeret gjennomført av Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) i 2022 viser enke