Fagpressenytt

... Det resulterte i at forslaget om å regulere kjønnsbalansen i norske bedriftsstyrer ble vedtatt i 2003. Målsettingen var å introdusere en politikk som ville bidra til å motvirke mannsdominans i toppen av næringslivet. I denne artikkelen undersøkes det om kjønnskvotering i bedriftsstyrer kan betraktes som et vellykket tiltak. For det første undersøkes dette ved hjelp av tall for endringer i kjønnsfordelingen i styrer som er underlagt kjønnsbalansekrav, sammenlignet med dem som ikke er det. For det andre undersøkes det om kjønnskvotering i bedriftsstyrer har ført til endringer i kjønnssammensetningen blant ansatte toppledere, og for det tredje om innføringen av kjønnskvotering i bedriftsstyrer har påvirket holdningene til tiltaket. Avslutningsvis diskuteres det hvorvidt kjønnskvotering i bedriftsstyrer kan anses som en vellykket politikk. Innledning
Norge er viden kjent som et foregangsland for likestilling. I arbeidsliv, familieliv, samfunnsliv og politikk er kjønnsforskjellene vesentlig redusert gjennom de siste tiårene. Samtidig er det norske samfunnet stadig preget av vedvarende kjønnsdelte strukturer. Ett særlig synlig uttrykk for kjønnsskjevheter i kvinners disfavør er vedvarende mannsdominans i de mektigste og best betalte posisjonene.
Utover 1990-tallet fikk mannsdominansen i topplederstillinger økende offentlig oppmerksomhet. Det bidro til å reise spørsmål om hva slags politikk som kunne bidra til å fremme kjønnsbalanse og likestilling i norske toppledersjikt, og særlig i næringslivet, hvor mannsdominansen var nær total (se Skjeie & Teigen, 2003). Likestillings- og velferdspolitikken har vært viktig for den generelle likestillingsutviklingen, men har i mindre grad vært innrettet mot å fremme kvinners karriere inn i næringslivets topposisjoner. Dette ansporet til nytenkning om hva som skulle til for å bidra til å fremme kjønnsbalanse og likestilling i norske toppledersjikt.
Forslaget om å regulere kjønnsfordelingen i norske bedriftsstyrer som ble vedtatt av Stortinget i 2003, hadde som mål å fremme endring i de kjønnsdelte mønstrene på toppen av næringslivet - først og fremst ved å øke kvinneandelen i næringslivets styrerom. Regjeringens forarbeider, debatten i Stortinget samt den generelle offentlige debatten peker mot at det også eksisterte forventninger om at en jevnere kjønnsfordeling i bedriftsstyrene ville gi ringvirkninger i form av økt likestilling og kjønnsbalanse i norsk næringsliv (Teigen, 2015; Halrynjo & Teigen, 2024).
I denne artikkelen undersøkes det om det er rimelig å karakterisere reguleringen av kjønnsbalanse i norske bedriftsstyrer som en vellykket politikk. Problemstillingen er inspirert av internasjonal litteratur om vellykket politikk (policy success), som legger vekt på at det er stort behov for å bedre forstå og forklare hvorfor politikk virker, og på hvilke måter. Studiet av hvordan og hvorfor noe politikk fungerer bedre enn annen, kan gi innsikt i hva slags tiltak som bør prioriteres, og hva slags tiltak som er mindre viktig (se f.eks. de la Porte et al., 2022; Engeli & Mazur, 2018). Ambisjonen her er ikke en fullstendig analyse av hvorvidt de norske reglene for kjønnsfordeling i bedriftsstyrer har vært vellykket, men å belyse noen avgrensede, særlig sentrale virkninger som går til kjernen av spørsmålet om vellykket politikk - og som kan gi grunnlag for en diskusjon om muligheter og begrensninger ved kvotering som likestillingspolitisk virkemiddel.
Hvorvidt innføringen av kjønnskvotering i bedriftsstyrer kan karakteriseres som politisk vellykket, vil bli undersøkt fra tre vinkler.1 For det første ser vi på om kjønnsfordelingen i bedriftsstyrer som er omfattet av regler om kjønnsbalanse (ASA-selskapene), har endret seg mer enn kjønnssammensetningen i bedriftsstyrene som ikke er omfattet (AS-selskapene). For det andre vurderer vi om en jevnere kjønnsfordeling i styrene for ASA-selskapene har spredd seg til toppledelsen i disse selskapene, sammenlignet med selskap som ikke er omfattet av regler for kjønnsbalanse, det vil si AS-selskapene. For det tredje om innføringen kjønnskvotering i bedriftsstyrer har bidratt til å endre holdninger i syn på tiltaket. Avslutningsvis diskuteres det om kjønnskvotering i bedriftsstyrer som likestillingspolitisk tiltak kan karakteriseres som en vellykket politikk, med særlig vekt på spørsmål om muligheter og begrensninger ved denne bestemte formen for tiltak.

Metode og data
Funn, data og analyser som presenteres i denne artikkelen, baserer seg på foreliggende statistikk og forskning. Statistikk over styrerepresentasjon er hentet fra Statistisk sentralbyrås statistikk over styre og leiing i aksjeselskap. Det samme gjelder tall over kjønnsfordeling blant alle daglige ledere av aksje- og allmennaksjeselskap. Tall over kjønnsfordelingen på toppen av norsk næringsliv er hentet fra CORE Topplederbarometer.
Analysene av virkninger og ringvirkninger vil sammenligne styre og ledelse i ASA-selskap, som er omfattet av regler om kjønnskvotering i bedriftsstyrer, med styrer og ledelse i AS-selskap, som ikke er omfattet av regler om kjønnskvotering i styrer.2 De analysene som presenteres over holdningsendring i syn på kjønnskvotering i bedriftsstyrer, er hentet fra en tidligere publisert artikkel av Teigen, Skjeie og Karlsen (2019). Analysene i denne artikkelen baserer seg på Lederskapsundersøkelsen 2000 og 2015. Lederskapsundersøkelsen 2000 ble utviklet som en del av Makt- og demokratiutredningen (se Gulbrandsen et al., 2003), mens Lederskapsundersøkelsen 2015 bygger på og videreutvikler 2000-undersøkelsen (se Engelstad et al., 2022). Lederskapsundersøkelsene 2000 og 2015 er surveyundersøkelser rettet mot de øverste topplederne innenfor ti samfunnssektorer. Lederskapsundersøkelsene gir unik tilgang til svarmønstre blant norske toppledere. Dessverre er ikke undersøkelsen blitt gjentatt i senere år, og derfor er de siste dataene ti år gamle. I denne sammenhengen er vi opptatt av hvorvidt reguleringen av kjønnsfordelingen i bedriftsstyrer, som ble innført i 2003 og fullt iverksatt i 2008, har ført til holdningsendring. Slik sett gir sammenligning av svar fra 2000 og 2015 interessant kunnskap om tilbakevirkninger av politikken (policy feedback), det vil si hvordan innføring av ny politikk påvirker holdninger og har ført til økt oppslutning om ny politikk.

Vellykket politikk - hvordan da? Formålet med denne artikkelen er å vurdere hvorvidt innføringen av kjønnskvotering i bedriftsstyrer kan sies å ha vært et vellykket grep. Det som i deler av implementeringslitteraturen omtales som vellykket politikk (de la Porte et al., 2022; Engeli & Mazur, 2018). Ideen om vellykket politikk tar utgangspunkt i at politiske myndigheter har store muligheter til å forme befolkningens liv gjennom politikkutvikling (de la Porte et al., 2022, s. 3). Mens studier av svakheter ved - og feilslått - politikk har stått sentralt i forskningslitteraturen, har det vært mindre oppmerksomhet om hva som skal til for at ny politikk lykkes og bidrar til at målene med politikken nås. Det kan det være gode grunner til. Gitt dagens situasjon med økende mistillit til politikk, demokratiske institusjoner og politiske myndigheter, er det samtidig avgjørende å få kunnskap om hva slags politikk som virker, hvorfor den virker, og hva som bidrar til positiv endring.
Studiet av likestillingspolitikk har vært preget av manglende kunnskap om hva som virker, og hvordan. Det har vært mer oppmerksomhet om veien fram til vedtak av ny politikk, enn om implementeringen av ny politikk, og om hva den i praksis har ført til (Engeli & Mazur, 2018). I noen grad kan det ha betydd at man har tatt forventede virkninger av politikken for gitt, uten å undersøke nærmere om den faktisk har lyktes.

Men hva vil det si at ny politikk kan betegnes som vellykket eller ikke? Det kan studeres både ut ifra hvordan samfunnet framstår på et gitt tidspunkt, og som en inngang til å analy