Skal vi rådgi og bistå andre i endringsprosesser, må vi starte med oss selv. Endringskompetanse er like viktig hos oss som hos kundene våre. Men den øvelsen er også like krevende og utfordrende for oss som for alle andre, sier Helene Kubon Skulstad (37), som nå har sittet i sin nåværende jobb som partner og leder for PwCs konsulentvirksomhet i Bergen et knapt år.
Grunnlaget for en slik fornyingsøvelse har hun, for etter å ha gått gradene, kjenner hun etter hvert PwC godt. Sine to første yrkesaktive år etter studiene tilbragte hun i et mindre konsulentselskap i København. Men siden 2007 har hun vært del av PwC-familien, men i ulike stillinger.
Få kvinner når toppen
Akkurat denne dagen er PwC-gangene fulle av nye dresser, pussede sko, stor alvor og stor forventning: I dag tar den globale PwC-familien, som allerede teller 236 000 ansatte, imot årets nyansatte for første gang. Gjennom egne program for nyansatte skal de tas inn i folden og skoleres til å bli konsulenter før de møter kunder. De er alle flinke - dog ikke bare utvalgt på grunnlag av karakterer, de er ambisiøse og de er motiverte. Men de representerer også en ny type arbeidstakere, som ikke nødvendigvis skal ledes på samme måte som 50-åringene.
- Jeg ser selv at jeg tilhører en ny generasjon, og det er mange med meg. Jeg motiveres av andre ting enn det som tradisjonelt har vært insentivene i denne typen bedrifter. Mens det tidligere har vært vanlig å belønne folk med lønn, titler og posisjoner, uttrykker de vi ansetter i dag at de har andre verdisett og andre forventninger til fremtidig karriere. De er i større grad enn tidligere opptatt av å skape noe, å få til ting i fellesskap og å utvikle seg selv. Samtidig har de tydeligere forventninger om å oppnå balanse i livet - å kunne ha både familie og en utfordrende arbeidshverdag, beskriver PwC-partneren.
Akkurat den balansen kjenner hun selv daglig på. Familien på fire har to små barn, som krever tilstedeværelse, har sykedager, planleggingsdager og dårlige netter. Det må den moderne konsulentbransjen håndtere, mener Kubon Skulstad.
- Revisjons- og konsulentbransjen har tradisjonelt hatt lange arbeidsdager og stort arbeidspress. Vi må i større grad legge til rette for balanse i arbeidstakernes liv dersom vi skal rekruttere de flinkeste - de kandidatene vi ønsker oss. En slik tilrettelegging gjelder både fra dag til dag, og det er også viktig gjennom et livsløp, der behovene kan være ulike. Det kan for eksempel handler om fleksible arbeidstider, varierende arbeidsbelastning på ulike tidspunkt i livet, kompetansepåfyll og grad av reiseaktivitet.
Balanseøvelsen er imidlertid også en personlig oppgave.
- En krevende jobb og små barn krever at jeg må gjøre veldig tydelige prioriteringer. Jeg er i en fase av livet der jeg må velge bort en rekke fritidssysler om dagene skal gå opp. Men det gjør jeg gjerne; jobb er en viktig verdi i livet mitt og en viktig del av det som driver meg videre.
Mangfold gir verdi
Fremdeles er imidlertid konsulentverden og regnskapsbransjen preget av at de rekrutterer mange kvinner som er i en tidlig fase av sin karriere. Men etter noen år i arbeidslivet, når det kommer til toppledelse og partnerskap, er kvinner fremdeles en minoritet.
- Det kan ikke bransjen leve med. Det er ikke troverdig å snakke om mangfold ute hos kundene våre, og så ser våre egne organisasjoner slik ut, fastslår hun.
Som student var Helene Kubon Skulstad mindre opptatt av hvilket kjønn hun var. Forskjellene virket mindre i studieårene - først fire år ved Heriot-Watt, før hun gikk videre med masterstudier i International Business ved CBS i København, der hun var ferdig i 2005.
- Det er et faktum at det fremdeles er en kjønns-ubalanse i nærings- og samfunnsliv. Så parallelt med min yrkeskarriere har jeg blitt ført gjennom en bevissthetsreise, man må jobbe strukturert med å få til mangfold i organisasjoner. Det er ingen tvil om at dette er verdiskapende, både for den enkelt virksomhet og samfunnet vi lever i, slår hun fast.
For som relativt ung, kvinnelig leder opplever hun fremdeles i 2018 at mangfold kan være vanskelig å få til. Mangfold handler om mye mer enn dette med kvinnelige ledere. Det handler vel så mye om alderssammensetning, ulike utdannelsesbakgrunner og etnisk bakgrunn for å nevne noe.
- Jeg har hatt mange opplevelser som har overrasket meg. De har ført til at jeg har kommet frem til at vi fremdeles trenger å arbeidet aktivt for å få til forandringer. Jeg har særlig skjønt hvor viktig det er å ha gode rollemodeller; både kvinnelige og mannlige rollemodeller, som gjør det lettere for jenter å forstå at de kan bli akkurat hva de vil, og at kjønn ikke begrenser dem.
Som en anerkjennelse av sin tydelige identitet som rollemodell og leder mottok Helene Kubon Skulstad i 2015 den såkalte Sunniva-prisen fra Bergen Næringsråd; en pris som skal motivere til kvinnelig lederskap.
- Det kjennes fint å få slike priser, og jeg håper at den kan virke inspirerende på andre unge ledertalent, sier hun engasjert.
Kubon Skulstad medgir også at bransjen kanskje ikke har vært flinke nok til å rekruttere mangfoldig når de tar inn unge talenter.
- Karakterer er fremdeles et kriterium når vi velger mellom potensielle kandidater, men kanskje noen mindre viktig enn tidligere. Vi ser også etter engasjement, etter motivasjon og etter energi. Dette er egenskaper som ikke alltid vises på vitnemålet, men når det er sagt ser vi samtidig at disse egenskapene ofte finnes hos de kandidatene som har gode karakterer.
Behovet for endring må tas på alvor
Den samme entusiasmen som preger Helene Kubon Skulstad når hun snakker om ledelse, viser seg også når hun blir spurt om hva som er de store utfordringene for konsulentbransjen.
- Jeg synes vi lever i en enormt spennende tid. Ja, vi må forholde oss til en verden i stadig endring, men det er også en verden med stadig nye muligheter - kanskje særlig som en konsekvens av ny teknologi, tilgang på data, og hvor raskt dette utvikler seg. Men en forutsetning for å kunne utnytte disse mulighetene er at alle organisasjoner forstår de store endringene vi må gjennom i årene som kommer. Dette er endringer som går helt ned på individnivå. Vi må alle forandre oss selv, og jo større endringer som foregår rundt oss, jo oftere må vi sørge for påfyll og reorientering. Det er krevende, men denne bevisstgjøringen er en viktig del av det vi jobber med ute hos kunder, men også internt i vår egen organisasjon.
I samme åndedrag peker Kubon Skulstad på at også handelshøyskolene må følge med i timen.
- De største handelshøyskolene jobber aktivt med å tilpasse undervisningen til en ny verden, og jeg synes flere av dem tilbyr nye kurs og tilpasser sin undervisning på en måte som tar hensyn til digitalisering og globalisering. Men det er viktig å treffe på timing. Det hjelper ikke å spå riktig om en bommer på når de store endringene virkelig slår inn.
Konsulentlederen peker også på viktigheten av samarbeid.
- Det ligger en enorm styrke i godt samarbeid. Et viktig budskap til min medarbeidere er at vi må bli flinkere til å utnytte de store ressursene som finnes rundt i vår globale organisasjon, men også i vårt nærmiljø, sier hun og fortsetter:
- Vi snakket om hva som motiverer meg. Jeg motiveres av å skape verdi. Det å gjøre hjemstedet mitt, Vestlandet, attraktivt for fremtiden; slik at det også blir et godt sted å bo og leve for mine barn. Det er mulig gjennom at vi faktisk blir best i verden på noen prioriterte områder som vi sammen må utvikle. Det å jobbe med å få det til ser jeg på som en stor utfordring for hver og en av oss, og oppgaven er en stor motivasjon for meg, slår hun fast.
