Magma
07.08.2024
Innenfor den norske arbeidslivsmodellen står demokratiske prinsipper om ansattes medvirkning, tillitsvalgtrollen og topartssamarbeid på arbeidsplassnivå sterkt. Hovedavtalene gir rammer for hvordan partene i virksomheten kan samarbeide om utvikling av produktivitet, arbeidsmiljø og innovasjonsevne. Siden samarbeidsforsøkene mellom LO og NHO (daværende N.A.
... F) i 1960-årene har private industrielle virksomheter utforsket organisatoriske løsninger for industrielt demokrati. Det er etablert praksiser og strukturer for at tillitsvalgte og ledelse sammen utforsker løsninger og tar beslutninger for å styrke bedriftens konkurransekraft. Dette kaller vi den norske samarbeidsmodellen. I kommunal sektor finner vi færre dokumenterte eksempler på hvordan lokale plasstillitsvalgte og enhetsledere samarbeider om å utvikle arbeidsprosessene og tjenesteleveransene. Med utgangspunkt i en aksjonsforskningsstudie i sykehjem og barnehager reises følgende forskningsspørsmål: På hvilken måte kan strukturer for praktisering av samarbeidsmodellen utvikles og tas i bruk på kommunale tjenesteenheter slik at ansatte, tillitsvalgte og ledere kan samarbeide om praktisk forbedringsarbeid og strategisk virksomhetsutvikling med utgangspunkt i politiske prioriteringer? Funnene viser at kommuner som etablerer partsgrupper på tjenesteenhetene, styrker potensialet for praktisk forbedringsarbeid og strategisk utvikling som kan operasjonalisere politiske vedtak og administrative beslutninger. 1. Introduksjon
Den norske arbeidslivsmodellen handler om hvordan stat, arbeidsgiver- og arbeidstakersiden samarbeider om regulering og utvikling av arbeidslivet (Alsos & Trygstad, 2023; Falkum & Hvid, 2019; Gustavsen, 2007; NOU 2010: 1; NOU 2021: 2; Ravn, 2012; Sørensen & Hasle, 2012; Trygstad et al., 2019). Dette samarbeidet er et nasjonalt trepartssamarbeid.
Den første hovedavtalen i norsk arbeidsliv ble signert av partene i privat industri, LO og NHO (den gangen Norsk Arbeidsgiverforening), i 1935. Denne «arbeidslivets grunnlov» tydeliggjør regulering av konflikt (del A i avtalen), samarbeidsformer (del B) og enighet om et produktivt og demokratisk arbeidsliv (del C, tilleggsavtale 1). I kommunal sektor ble den første hovedavtalen inngått i 1978 mellom Norsk kommuneforbund og Norske kommuners sentralforbund. På samme måte som for den private avtalen var det et viktig mål å sikre gode og rasjonelle samarbeidsformer mellom kommunenes representanter og de kommunalt ansattes tillitsvalgte (spesifisert i del B i hovedavtalen KS).
På arbeidsplassnivå utøves den norske arbeidslivsmodellen som et topartssamarbeid mellom ledelse og plasstillitsvalgte. Karlsen og Munkeby (1998) og senere Øyum et al. (2010) kaller dette den norske samarbeidsmodellen. Samarbeidsmodellen handler om hvordan ledere og tillitsvalgte sorterer og håndterer uenigheter, men like viktig er partenes samarbeidspraksiser ved arbeid med forbedring, produktivitet, arbeidsmiljø og innovasjon. Selv om hovedavtalene i privat og offentlig sektor bygger på de samme prinsippene om maktutjevning, regulering av anerkjente interessekonflikter og tillit til hverandre, finnes det likevel noen forskjeller som delvis kan forklare at vi lettere finner eksempler i privat sektor enn i offentlig sektor på at partene på arbeidsplassnivå jobber mer og tettere med utvikling av arbeidsplassen. Én av forklaringene kan være at hovedavtalene i offentlig sektor er mindre konkrete på hva og hvordan lokale tillitsvalgte og ledere kan samarbeide om utviklingsarbeid. En annen er at partene fremstår annerledes i en kommune, siden folkevalgte politikere inngår i partssamarbeidet sammen med administrativ ledelse og ansattes representanter. Lægreid (1983, i Enehaug et al., 2019, s. 50) argumenterer i retning av at da avtaleverket i offentlig sektor ble utformet, forsøkte man å skille eierskapets, det vil si folkevalgte politikeres interesser og ansattes interesser, for å unngå at ansatte i offentlig sektor skulle ha dobbel innflytelse: Du kan ikke både velge dine politikere og samtidig ha for stor innvirkning på hvordan deres beslutninger skal operasjonaliseres i konkret tjenesteutøvelse. Dette kan være en forklaring på at det i offentlig sektor ikke er en like sterk tradisjon som i privat sektor for at plasstillitsvalgte samarbeider med virksomhetsledelsen om organisatorisk utviklingsarbeid.
Med utgangspunkt i dette drøfter artikkelen hvordan samarbeidsmodellen kan praktiseres på ytterste tjenestenivå i kommunal sektor, og hvordan struktur for topartssamarbeid om virksomhetsutvikling kan organiseres innenfor en politisk styrt virksomhet. Diskusjonen baserer seg på et aksjonsforskningsprosjekt i barnehager og sykehjem, der enhetene etablerte partsgrupper som skulle jobbe med organisatorisk utviklingsarbeid for å imøtekomme endringsbehov. Vi reiser følgende forskningsspørsmål: På hvilken måte kan strukturer for praktisering av samarbeidsmodellen utvikles og tas i bruk på kommunale tjenesteenheter slik at ansatte, lokale tillitsvalgte og ledere kan samarbeide om praktisk forbedringsarbeid og strategisk virksomhetsutvikling med utgangspunkt i politiske prioriteringer?
2. Medbestemmelse, medvirkning og partssamarbeid som virkemiddel i utviklingsarbeid
Demokratiske prinsipper om ansattes medvirkning og autonomi, tillitsvalgtrollen og topartssamarbeid på arbeidsplassnivå står sterkt innenfor den norske arbeidslivsmodellen. En felles interesse som lå til grunn for utvikling av avtaleverket for medvirkning og medbestemmelse, var at demokratiseringen ikke bare kan oppnås gjennom politiske beslutningsprosesser, men også «føres fram fra grunnen av - i den enkelte bedrift, på selve arbeidsplassen» (Knutsen, 1977 i Øyum et al., 2024). Dette er i tråd med Fregas (2020) argumentasjon om at demokrati på arbeidsplassen, og i samfunnet, oppnås gjennom både politiske prosesser og sosiale interaksjonsmønster og -praksiser. Viktige arenaer for ansattes innflytelse og medvirkning i politiske prosesser reguleres blant annet av aksjeloven og kommuneloven, som hjemler ansattrepresentanter i bedriftens styre og kommunens administrasjonsutvalg. Frega (2021) kaller dette inkluderende autoritet, altså at de som påvirkes av en beslutning, skal ha makt og myndighet til å delta i beslutningsprosessen. Sosiale interaksjonsmønster og -praksiser innebærer at ansatte skal kunne delta i sosiale fellesskap og -praksis i arbeidshverdagen. Arbeidsprosesser og -organisering basert på samarbeid, erfaringsdeling og tilhørighet i en organisatorisk enhet imøtekommer dette prinsippet for demokrati på arbeidsplassen.
2.1 Partssamarbeid som virkemiddel
Samarbeidsforsøkene mellom LO og NHO (daværende N.A.F.) i 1960-årene (se f.eks. Gustavsen, 2007) ga kunnskap om hvordan demokratisk organisering av arbeidsprosesser, for eksempel i selvstyrte arbeidsgrupper, kunne bidra til både økt produktivitet og bedre arbeidsmiljø. En av konklusjonene var at måten arbeidet ble organisert og ledet på, påvirket muligheten for innflytelse og kontroll over egen arbeidshverdag (Thorsrud & Emery, 1970). Teorigrunnlaget for samarbeidsforsøkene var den sosiotekniske systemteorien (Herbst, 1974). Denne utfordret datidens dominerende organisasjonsteorier, som bygget på hierarki og taylorisme, der organisasjoner ble oppfattet som maskiner og de ansatte som maskindeler. Samarbeidsforsøkene inviterte de ansatte med i organiseringen av arbeidet. Dette så en også som vesentlig for demokratisering av samfunnet. Mer autonome arbeidsroller kunne styrke menneskers mulighet for å ta del også i samfunnsdemokratiet (Klemsdal et al., 2017, s. 3).
Også senere utprøving av partssamarbeid om virksomhetsutvikling har vært gjennomført i industrielle virksomheter (se f.eks. Finnestrand, 2011; Levin et al., 2012; Ravn & Øyum, 2020). Gjennom aksjonsforskning sammen med ledergrupper og tillitsvalgte ved fire store industribedrifter identifiserte Øyum et al. (2010) en samarbeidspraksis kalt utvidet partssamarbeid der ledere og tillitsvalgte samarbeider utover det som er lov- og avtalepålagt. De har ulike praksiser for å jevnlig konferere med hverandre og teste ut synspunkter og forståelser, og dette kan omhandle flere forhold enn det avtaleverket nevner. I disse virksomhetene ble tillitsvalgte blant annet involvert i beslutningsprosesser om teknologiske investeringer, rolle- og kompetansekrav til fremtidige ledere, deltakelse i forskning og utvikling, eksperimentering i nye organisasjonsformer og utprøving av nye måter å gjennomføre kompetanseheving av dagens arbeidstakere på. Partene samarbeidet om mer enn det pålagte, og de
Gå til medietDen norske arbeidslivsmodellen handler om hvordan stat, arbeidsgiver- og arbeidstakersiden samarbeider om regulering og utvikling av arbeidslivet (Alsos & Trygstad, 2023; Falkum & Hvid, 2019; Gustavsen, 2007; NOU 2010: 1; NOU 2021: 2; Ravn, 2012; Sørensen & Hasle, 2012; Trygstad et al., 2019). Dette samarbeidet er et nasjonalt trepartssamarbeid.
Den første hovedavtalen i norsk arbeidsliv ble signert av partene i privat industri, LO og NHO (den gangen Norsk Arbeidsgiverforening), i 1935. Denne «arbeidslivets grunnlov» tydeliggjør regulering av konflikt (del A i avtalen), samarbeidsformer (del B) og enighet om et produktivt og demokratisk arbeidsliv (del C, tilleggsavtale 1). I kommunal sektor ble den første hovedavtalen inngått i 1978 mellom Norsk kommuneforbund og Norske kommuners sentralforbund. På samme måte som for den private avtalen var det et viktig mål å sikre gode og rasjonelle samarbeidsformer mellom kommunenes representanter og de kommunalt ansattes tillitsvalgte (spesifisert i del B i hovedavtalen KS).
På arbeidsplassnivå utøves den norske arbeidslivsmodellen som et topartssamarbeid mellom ledelse og plasstillitsvalgte. Karlsen og Munkeby (1998) og senere Øyum et al. (2010) kaller dette den norske samarbeidsmodellen. Samarbeidsmodellen handler om hvordan ledere og tillitsvalgte sorterer og håndterer uenigheter, men like viktig er partenes samarbeidspraksiser ved arbeid med forbedring, produktivitet, arbeidsmiljø og innovasjon. Selv om hovedavtalene i privat og offentlig sektor bygger på de samme prinsippene om maktutjevning, regulering av anerkjente interessekonflikter og tillit til hverandre, finnes det likevel noen forskjeller som delvis kan forklare at vi lettere finner eksempler i privat sektor enn i offentlig sektor på at partene på arbeidsplassnivå jobber mer og tettere med utvikling av arbeidsplassen. Én av forklaringene kan være at hovedavtalene i offentlig sektor er mindre konkrete på hva og hvordan lokale tillitsvalgte og ledere kan samarbeide om utviklingsarbeid. En annen er at partene fremstår annerledes i en kommune, siden folkevalgte politikere inngår i partssamarbeidet sammen med administrativ ledelse og ansattes representanter. Lægreid (1983, i Enehaug et al., 2019, s. 50) argumenterer i retning av at da avtaleverket i offentlig sektor ble utformet, forsøkte man å skille eierskapets, det vil si folkevalgte politikeres interesser og ansattes interesser, for å unngå at ansatte i offentlig sektor skulle ha dobbel innflytelse: Du kan ikke både velge dine politikere og samtidig ha for stor innvirkning på hvordan deres beslutninger skal operasjonaliseres i konkret tjenesteutøvelse. Dette kan være en forklaring på at det i offentlig sektor ikke er en like sterk tradisjon som i privat sektor for at plasstillitsvalgte samarbeider med virksomhetsledelsen om organisatorisk utviklingsarbeid.
Med utgangspunkt i dette drøfter artikkelen hvordan samarbeidsmodellen kan praktiseres på ytterste tjenestenivå i kommunal sektor, og hvordan struktur for topartssamarbeid om virksomhetsutvikling kan organiseres innenfor en politisk styrt virksomhet. Diskusjonen baserer seg på et aksjonsforskningsprosjekt i barnehager og sykehjem, der enhetene etablerte partsgrupper som skulle jobbe med organisatorisk utviklingsarbeid for å imøtekomme endringsbehov. Vi reiser følgende forskningsspørsmål: På hvilken måte kan strukturer for praktisering av samarbeidsmodellen utvikles og tas i bruk på kommunale tjenesteenheter slik at ansatte, lokale tillitsvalgte og ledere kan samarbeide om praktisk forbedringsarbeid og strategisk virksomhetsutvikling med utgangspunkt i politiske prioriteringer?
2. Medbestemmelse, medvirkning og partssamarbeid som virkemiddel i utviklingsarbeid
Demokratiske prinsipper om ansattes medvirkning og autonomi, tillitsvalgtrollen og topartssamarbeid på arbeidsplassnivå står sterkt innenfor den norske arbeidslivsmodellen. En felles interesse som lå til grunn for utvikling av avtaleverket for medvirkning og medbestemmelse, var at demokratiseringen ikke bare kan oppnås gjennom politiske beslutningsprosesser, men også «føres fram fra grunnen av - i den enkelte bedrift, på selve arbeidsplassen» (Knutsen, 1977 i Øyum et al., 2024). Dette er i tråd med Fregas (2020) argumentasjon om at demokrati på arbeidsplassen, og i samfunnet, oppnås gjennom både politiske prosesser og sosiale interaksjonsmønster og -praksiser. Viktige arenaer for ansattes innflytelse og medvirkning i politiske prosesser reguleres blant annet av aksjeloven og kommuneloven, som hjemler ansattrepresentanter i bedriftens styre og kommunens administrasjonsutvalg. Frega (2021) kaller dette inkluderende autoritet, altså at de som påvirkes av en beslutning, skal ha makt og myndighet til å delta i beslutningsprosessen. Sosiale interaksjonsmønster og -praksiser innebærer at ansatte skal kunne delta i sosiale fellesskap og -praksis i arbeidshverdagen. Arbeidsprosesser og -organisering basert på samarbeid, erfaringsdeling og tilhørighet i en organisatorisk enhet imøtekommer dette prinsippet for demokrati på arbeidsplassen.
2.1 Partssamarbeid som virkemiddel
Samarbeidsforsøkene mellom LO og NHO (daværende N.A.F.) i 1960-årene (se f.eks. Gustavsen, 2007) ga kunnskap om hvordan demokratisk organisering av arbeidsprosesser, for eksempel i selvstyrte arbeidsgrupper, kunne bidra til både økt produktivitet og bedre arbeidsmiljø. En av konklusjonene var at måten arbeidet ble organisert og ledet på, påvirket muligheten for innflytelse og kontroll over egen arbeidshverdag (Thorsrud & Emery, 1970). Teorigrunnlaget for samarbeidsforsøkene var den sosiotekniske systemteorien (Herbst, 1974). Denne utfordret datidens dominerende organisasjonsteorier, som bygget på hierarki og taylorisme, der organisasjoner ble oppfattet som maskiner og de ansatte som maskindeler. Samarbeidsforsøkene inviterte de ansatte med i organiseringen av arbeidet. Dette så en også som vesentlig for demokratisering av samfunnet. Mer autonome arbeidsroller kunne styrke menneskers mulighet for å ta del også i samfunnsdemokratiet (Klemsdal et al., 2017, s. 3).
Også senere utprøving av partssamarbeid om virksomhetsutvikling har vært gjennomført i industrielle virksomheter (se f.eks. Finnestrand, 2011; Levin et al., 2012; Ravn & Øyum, 2020). Gjennom aksjonsforskning sammen med ledergrupper og tillitsvalgte ved fire store industribedrifter identifiserte Øyum et al. (2010) en samarbeidspraksis kalt utvidet partssamarbeid der ledere og tillitsvalgte samarbeider utover det som er lov- og avtalepålagt. De har ulike praksiser for å jevnlig konferere med hverandre og teste ut synspunkter og forståelser, og dette kan omhandle flere forhold enn det avtaleverket nevner. I disse virksomhetene ble tillitsvalgte blant annet involvert i beslutningsprosesser om teknologiske investeringer, rolle- og kompetansekrav til fremtidige ledere, deltakelse i forskning og utvikling, eksperimentering i nye organisasjonsformer og utprøving av nye måter å gjennomføre kompetanseheving av dagens arbeidstakere på. Partene samarbeidet om mer enn det pålagte, og de