Magma
28.08.2018
ÅGE GJØSÆTER er utdannet siviløkonom fra NHH og har videregående studier fra flere norske utdanningsinstitusjoner. Han er dosent ved Høgskolen på Vestlandet, campus Haugesund. Før han gikk inn i akademia arbeidet han 25 år i næringslivet.
... Faglige interesseområder er organisatoriske endringsprosesser, strategisk ledelse, rollen som mellomleder og teoretisk og praktisk organisasjons- og ledelseskunnskap. ØYVIN KYVIK har erfaring som prosjekt-analytiker i internasjonal skipsfart og mange år som småbedriftsleder og entreprenør. Han er utdannet siviløkonom fra NHH, har en ph.d. fra ESADE Business School og er i dag tilknyttet Høgskolen på Vestlandet. Hans faglige interesseområder er strategisk ledelse, innovasjonsprosesser, entreprenørskap og internasjonalisering. INNLEDNING
Omstilling og endring er viktig for at virksomheter til enhver tid møter kunders og brukeres krav og forventninger. Næringslivet opplever en stadig hardere konkurranse hvor kundene er mindre lojale enn før.
Offentlig forvaltning på sin side utsettes for krav om mer effektiv drift og høyere tjenestekvalitet. Omstillings- og endringsprosjekter leverer imidlertid ofte ikke som forventet (Clegg & Walsh, 2004; Buono & Kerber, 2010). Studier indikerer at 70-80 prosent av planlagte organisasjonsendringer ikke oppnår ønskede resultater, mislykkes totalt eller gjør ting verre (Pellettiere, 2006; Lyons, Swindler & Offner, 2009; Decker mfl., 2012; Stensaker & Haueng, 2016).
Ulike årsaker har vært trukket fram som forklaringer på hvorfor organisatoriske endringsprosesser ikke lykkes, blant annet at endring og endringsledelse ikke er definert som en konkret oppgave og utfordring (Hennestad & Revang, 2012). Den senere tid har rollen som mellomleder, definert som leder to eller flere nivåer under toppleder (Hope, 2015), blitt identifisert som særlig avgjørende for vellykkede endringsprosesser (Floyd & Wooldridge, 1994; Caldwell, 2003; Whittington, 2011). Tilsvarende funn kommer til uttrykk i norske studier (Hope, 2010; Stensaker, Bryant, Bråten & Gressgård, 2012; Filstad, 2013; Elstad, 2015; Iversen & Rimol, 2015).
En undergruppe av mellomledere er førstelinjeledere, som er ledere på det laveste mellomledernivået. En sentral oppgave for førstelinjeledere er å ivareta løpende arbeidsprosesser innenfor det som Mintzberg (1983) betegner som produksjonskjernen, gjerne i samarbeid med eksterne underleverandører. Dessuten er relasjonsorienterte ledelsesoppgaver sentrale for førstelinjeledere fordi det store flertall av medarbeidere i organisasjoner, gjerne opp mot 70-80 prosent av alle ansatte (Priestland & Hanig, 2005), har sitt daglige virke innenfor operative organisasjonskontekster. I motsetning til mellomledere på høyere nivåer har førstelinjeledere heller ikke andre linjeledere som de kan delegere lederoppgaver til (Hales; 2005; Griffin, 2008; Peters, 2011). Samtidig forventes førstelinjeledere å agere som endringsaktører, i form av å omsette endringsintensjoner som gjerne er formulert høyere oppe i det organisatoriske systemet, til ny praksis innenfor sine ansvarsområder. Omsetting av endringsintensjoner til ny praksis forventes å finne sted samtidig som daglig drift går sin gang. Vellykkede endringsprosesser fordrer derfor kompetente og fleksible førstelinjeledere som evner å balansere mellom daglig drift og relasjons- og endringsorienterte lederoppgaver (Ekvall & Arvonen, 1991; Yukl & Lepsinger, 2004).
Førstelinjeleders arbeidsarena er illustrert i figur 1. Som førstelinjeleder rapporterer en til en høyere mellomleder eller til toppleder dersom det ikke er flere nivåer av mellomledere. Samtidig har en personalansvar for det store flertall av medarbeidere i en organisasjon. Som leder innenfor produksjonskjernen har en dessuten jevnlig kontakt med kunder og brukere samtidig som en i mange virksomheter også vil være avhengig av eksterne og interne leverandører i produksjonsprosessene. Daglige oppgaver må ofte utføres innenfor knappe tidsfrister samtidig som en holder seg innenfor satte budsjettrammer. Å agere som kapabel førstelinjeleder krever derfor at en evner å balansere ulike utfordringer og å forholde seg til forskjellige interne og eksterne interessenter.
Organisatoriske og relasjonelle betingelser som påvirker førstelinjeledere som endringsaktører, søkes belyst gjennom følgende forskningsspørsmål:
1) Hva karakteriserer operative organisasjonskontekster som endringsarenaer?
2) Hva hemmer førstelinjeledere innenfor operative organisasjonskontekster som endringsaktører?
Videre i teksten introduseres først teoretiske perspektiver som gir artikkelen en begrepsmessig forankring. Deretter gjøres det rede for metodisk tilnærming for innhenting av empiriske data, og empiriske funn presenteres. Dernest drøftes sentrale funn i lys av teoretiske perspektiver, og praktiske implikasjoner konkretiseres. Konkluderende kommentarer og forslag til videre forskning avslutter artikkelen.
TEORETISKE PERSPEKTIVER
En organisasjon kan forstås som en vedtatt orden som inkluderer medlemskap, hierarki, regler, oppfølging og sanksjoner (Ahrne & Brunsson, 2011), og som systemer av etablerte prosesser som er bevisst konstruert for å realisere bestemte mål (Etzioni, 1964). Mintzberg (1983) skisserer fem elementer som i større eller mindre grad inngår i alle organisatoriske systemer, nemlig toppledelse, mellomledelse, produksjonskjerne, teknostruktur og støtteenheter. Mellomledere opererer som aktører mellom toppledelsen og produksjonskjernen, hvor flesteparten av førstelinjeledere har sitt arbeid. Antall hierarkiske nivåer av mellomledere avhenger av hvor stor virksomheten er.
Organisatoriske endringsprosesser starter gjerne med diskusjoner, i form av diskursiv bevissthet (Giddens, 1984), blant ledere høyere oppe i det organisatoriske systemet. Diskursiv bevissthet defineres som det som en kan sette ord på og snakke om. Å realisere endringsintensjoner fordrer på den annen side utvikling av ny praksisbevissthet, å betydningen å leve etter intensjonene nærmest uten å tenke over det i form av ny tenkning, tolkning og handling i den organisatoriske hverdagen (ibid.). Det forutsettes en utvikling fra hva en skal gjøre, til hvordan en skal gjøre nye og gamle aktiviteter på nye måter.
Palmer og Dunford (2008) identifiserer to sentrale roller i organisatoriske endringsprosesser: rollen som navigatør og rollen som fortolker. Navigasjonsrollen bygger på antakelser om at organisatoriske endringsprosesser kan styres, og hvor det er «some scope for choice and maneuver» (Collins, 1998, s. 70). Hvor nær en kommer bestemmelsesstedet, avhenger av hva som dukker opp av utfordringer underveis i endringsprosessene (Hennestad, 2009). Fortolkningsrollen legger til grunn at organisatoriske endringsprosesser ikke kan styres, men er sosiale prosesser som må formes gjennom fortolkning og meningsskaping. Navigering og fortolkning underveis i endringsprosesser framstår som sentrale lederoppgaver og -utfordringer, ikke minst for førstelinjeledere som ledere på det laveste mellomledernivået (Huy, 2001; Balugun, 2003; Balugun & Johnson, 2004; Mantere 2007; Voxted, 2007; Larsen & Elias, 2008; Grinde, Valebrokk & Nilsen, 2010; Peters, 2011; Whittington, 2011; Stensaker mfl. 2012; Hope, 2015).
Det konseptuelle rammeverket som ble lagt til grunn for å undersøke organisatoriske og relasjonelle betingelsers påvirkning på rollen som førstelinjeleder som endringsaktør innenfor operative organisasjonskontekster, er illustrert i figur 2. Det teoretiske rammeverket har søkelys på sentrale elementer som konstituerer organisatoriske systemer, nemlig mål- og organisasjonsstrategiske forhold, organisasjonsstruktur, maktforhold og organisasjonskulturelle forhold.
Mål og strategi omhandler etablering av overordnede retninger for en organisasjon, organisasjonsstruktur uttrykker formell organisering, makt representerer formell og uformell makt innenfor det organisatoriske systemet, og organisasjonskultur refererer til uformelle normer, verdier og grunnleggende antakelser som dominerer i en virksomhet (Bolman & Deal, 1984; Pettigrew, 1985; Karp, 2014). I tillegg ble mellommenneskelige relasjoner innarbeidet som et element i rammeverket. Mellommenneskelige
Gå til medietOmstilling og endring er viktig for at virksomheter til enhver tid møter kunders og brukeres krav og forventninger. Næringslivet opplever en stadig hardere konkurranse hvor kundene er mindre lojale enn før.
Offentlig forvaltning på sin side utsettes for krav om mer effektiv drift og høyere tjenestekvalitet. Omstillings- og endringsprosjekter leverer imidlertid ofte ikke som forventet (Clegg & Walsh, 2004; Buono & Kerber, 2010). Studier indikerer at 70-80 prosent av planlagte organisasjonsendringer ikke oppnår ønskede resultater, mislykkes totalt eller gjør ting verre (Pellettiere, 2006; Lyons, Swindler & Offner, 2009; Decker mfl., 2012; Stensaker & Haueng, 2016).
Ulike årsaker har vært trukket fram som forklaringer på hvorfor organisatoriske endringsprosesser ikke lykkes, blant annet at endring og endringsledelse ikke er definert som en konkret oppgave og utfordring (Hennestad & Revang, 2012). Den senere tid har rollen som mellomleder, definert som leder to eller flere nivåer under toppleder (Hope, 2015), blitt identifisert som særlig avgjørende for vellykkede endringsprosesser (Floyd & Wooldridge, 1994; Caldwell, 2003; Whittington, 2011). Tilsvarende funn kommer til uttrykk i norske studier (Hope, 2010; Stensaker, Bryant, Bråten & Gressgård, 2012; Filstad, 2013; Elstad, 2015; Iversen & Rimol, 2015).
En undergruppe av mellomledere er førstelinjeledere, som er ledere på det laveste mellomledernivået. En sentral oppgave for førstelinjeledere er å ivareta løpende arbeidsprosesser innenfor det som Mintzberg (1983) betegner som produksjonskjernen, gjerne i samarbeid med eksterne underleverandører. Dessuten er relasjonsorienterte ledelsesoppgaver sentrale for førstelinjeledere fordi det store flertall av medarbeidere i organisasjoner, gjerne opp mot 70-80 prosent av alle ansatte (Priestland & Hanig, 2005), har sitt daglige virke innenfor operative organisasjonskontekster. I motsetning til mellomledere på høyere nivåer har førstelinjeledere heller ikke andre linjeledere som de kan delegere lederoppgaver til (Hales; 2005; Griffin, 2008; Peters, 2011). Samtidig forventes førstelinjeledere å agere som endringsaktører, i form av å omsette endringsintensjoner som gjerne er formulert høyere oppe i det organisatoriske systemet, til ny praksis innenfor sine ansvarsområder. Omsetting av endringsintensjoner til ny praksis forventes å finne sted samtidig som daglig drift går sin gang. Vellykkede endringsprosesser fordrer derfor kompetente og fleksible førstelinjeledere som evner å balansere mellom daglig drift og relasjons- og endringsorienterte lederoppgaver (Ekvall & Arvonen, 1991; Yukl & Lepsinger, 2004).
Førstelinjeleders arbeidsarena er illustrert i figur 1. Som førstelinjeleder rapporterer en til en høyere mellomleder eller til toppleder dersom det ikke er flere nivåer av mellomledere. Samtidig har en personalansvar for det store flertall av medarbeidere i en organisasjon. Som leder innenfor produksjonskjernen har en dessuten jevnlig kontakt med kunder og brukere samtidig som en i mange virksomheter også vil være avhengig av eksterne og interne leverandører i produksjonsprosessene. Daglige oppgaver må ofte utføres innenfor knappe tidsfrister samtidig som en holder seg innenfor satte budsjettrammer. Å agere som kapabel førstelinjeleder krever derfor at en evner å balansere ulike utfordringer og å forholde seg til forskjellige interne og eksterne interessenter.
Organisatoriske og relasjonelle betingelser som påvirker førstelinjeledere som endringsaktører, søkes belyst gjennom følgende forskningsspørsmål:
1) Hva karakteriserer operative organisasjonskontekster som endringsarenaer?
2) Hva hemmer førstelinjeledere innenfor operative organisasjonskontekster som endringsaktører?
Videre i teksten introduseres først teoretiske perspektiver som gir artikkelen en begrepsmessig forankring. Deretter gjøres det rede for metodisk tilnærming for innhenting av empiriske data, og empiriske funn presenteres. Dernest drøftes sentrale funn i lys av teoretiske perspektiver, og praktiske implikasjoner konkretiseres. Konkluderende kommentarer og forslag til videre forskning avslutter artikkelen.
TEORETISKE PERSPEKTIVER
En organisasjon kan forstås som en vedtatt orden som inkluderer medlemskap, hierarki, regler, oppfølging og sanksjoner (Ahrne & Brunsson, 2011), og som systemer av etablerte prosesser som er bevisst konstruert for å realisere bestemte mål (Etzioni, 1964). Mintzberg (1983) skisserer fem elementer som i større eller mindre grad inngår i alle organisatoriske systemer, nemlig toppledelse, mellomledelse, produksjonskjerne, teknostruktur og støtteenheter. Mellomledere opererer som aktører mellom toppledelsen og produksjonskjernen, hvor flesteparten av førstelinjeledere har sitt arbeid. Antall hierarkiske nivåer av mellomledere avhenger av hvor stor virksomheten er.
Organisatoriske endringsprosesser starter gjerne med diskusjoner, i form av diskursiv bevissthet (Giddens, 1984), blant ledere høyere oppe i det organisatoriske systemet. Diskursiv bevissthet defineres som det som en kan sette ord på og snakke om. Å realisere endringsintensjoner fordrer på den annen side utvikling av ny praksisbevissthet, å betydningen å leve etter intensjonene nærmest uten å tenke over det i form av ny tenkning, tolkning og handling i den organisatoriske hverdagen (ibid.). Det forutsettes en utvikling fra hva en skal gjøre, til hvordan en skal gjøre nye og gamle aktiviteter på nye måter.
Palmer og Dunford (2008) identifiserer to sentrale roller i organisatoriske endringsprosesser: rollen som navigatør og rollen som fortolker. Navigasjonsrollen bygger på antakelser om at organisatoriske endringsprosesser kan styres, og hvor det er «some scope for choice and maneuver» (Collins, 1998, s. 70). Hvor nær en kommer bestemmelsesstedet, avhenger av hva som dukker opp av utfordringer underveis i endringsprosessene (Hennestad, 2009). Fortolkningsrollen legger til grunn at organisatoriske endringsprosesser ikke kan styres, men er sosiale prosesser som må formes gjennom fortolkning og meningsskaping. Navigering og fortolkning underveis i endringsprosesser framstår som sentrale lederoppgaver og -utfordringer, ikke minst for førstelinjeledere som ledere på det laveste mellomledernivået (Huy, 2001; Balugun, 2003; Balugun & Johnson, 2004; Mantere 2007; Voxted, 2007; Larsen & Elias, 2008; Grinde, Valebrokk & Nilsen, 2010; Peters, 2011; Whittington, 2011; Stensaker mfl. 2012; Hope, 2015).
Det konseptuelle rammeverket som ble lagt til grunn for å undersøke organisatoriske og relasjonelle betingelsers påvirkning på rollen som førstelinjeleder som endringsaktør innenfor operative organisasjonskontekster, er illustrert i figur 2. Det teoretiske rammeverket har søkelys på sentrale elementer som konstituerer organisatoriske systemer, nemlig mål- og organisasjonsstrategiske forhold, organisasjonsstruktur, maktforhold og organisasjonskulturelle forhold.
Mål og strategi omhandler etablering av overordnede retninger for en organisasjon, organisasjonsstruktur uttrykker formell organisering, makt representerer formell og uformell makt innenfor det organisatoriske systemet, og organisasjonskultur refererer til uformelle normer, verdier og grunnleggende antakelser som dominerer i en virksomhet (Bolman & Deal, 1984; Pettigrew, 1985; Karp, 2014). I tillegg ble mellommenneskelige relasjoner innarbeidet som et element i rammeverket. Mellommenneskelige
