Magma
28.08.2018
EKATERINA S. BJØRNÅLI, ph.d., er førsteamanuensis ved NTNU Handelshøyskolen. Hun underviser innenfor organisasjon og ledelse samt entreprenørskap og forretningsutvikling.
Hennes forskningsinteresser er knyttet til styrer og lederteam i primært teknologibaserte oppstartsbedrifter.
INGVILD FARSTAD er siviløkonom NTNU Handelshøyskolen (2017) med master i strategi, organisasjon og ledelse. Hun arbeider nå som Community and Marketing Manager i Viking Venture.
BENEDICTE KIMO BROVOLD er utdannet siviløkonom ved NTNU Handelshøyskolen (2017) med master i strategi, organisasjon og ledelse. Hun jobber i dag som regnskapskonsulent i Azets.
SIRI TERJESEN, ph.d., er leder for Innovation Center ved American University, USA, og er tilknyttet professor ved NHH. Siri har hennes ph.d. fra Cranfield University. Hennes forskningsinteresser inkluderer kvinner i styrer og ledelse samt sosialt entreprenørskap.
SAMMENDRAG
Denne artikkelen undersøker kvinnelige toppledere og deres karriereutvikling. Artikkelen har en eklektisk teoretisk tilnærming for å skape et mest mulig nyansert og mangfoldig bilde av en rekke forhold som kan ha fremmet toppledernes karrierevei, i fasene før og i arbeidslivet. Gjennom en kvalitativ studie dybdeintervjuet vi kvinnelige toppledere i elleve bedrifter i en norsk by. Våre funn viser at familien og andre nære relasjoner (rollemodeller, støttespillere og mentorer) ser ut til å ha sterkest retningsgivende effekt for kvinnenes valg og handlinger, i tillegg til kvinnenes sosiale kapital, samt HR-orienterte organisasjoner. Personlige egenskaper som stort engasjement, vilje til å ta ansvar og ønske om å påvirke fremstår som en viktig indre motivasjon, og forsterkende på ens egen identitet som leder, underveis i topplederkarrieren.INNLEDNING
Norge er blant landene med høyest andel yrkesaktive kvinner i arbeidsmarkedet. I 2016 ble Norge rangert som nummer tre i verden når det gjelder generell likestilling mellom kjønnene (WEF, 2016), i tillegg til å bli det første landet i verden som innførte en lovpålagt prosentandel kvinner i børsnoterte selskapers bedriftsstyrer i 2003 (Teigen, 2015). Inspirert av norsk suksess har 15 land vedtatt tilsvarende lovgivning for kvotering av kvinner inn i styrer det siste tiåret (Terjesen, Aguilera & Lorenz, 2015). Til tross for politisk vilje og sosial velferdspolitikk for å fremme likestilling domineres toppledelsen av menn. Norge er nede på 39. plass når det gjelder likestilt toppledelse (WEF, 2016). Dette kan tyde på at Norge fortsatt står overfor reelle utfordringer når det gjelder kvinnelig deltakelse i toppledelsen, og at mangfoldet i det norske samfunnet ikke gjenspeiles på dette nivået i arbeidslivet.
Denne studien ser på karriereutviklingen til elleve kvinnelige toppledere. Dette tror vi kan være en fruktbar tilnærming for å undersøke hvordan kvinnelige toppledere har kommet dit de er i dag, og for å gi en bedre forståelse av deres karrierevei. En økt forståelse av kvinnenes karrierevalg kan i sin tur bidra til å øke andelen kvinner i topposisjoner i Norge. Dette har ledet oss frem til artikkelens problemstilling: Kvinne og toppleder - hvilke faktorer fremmer en lederkarriere?
Det er gjort mye forskning på mulige forklaringsmekanismer som kan belyse skjevfordelingen av kvinner og menn i topplederposisjoner. Hvorfor kvinner ikke oppnår samme lederposisjoner, status, makt og lønnsnivå som menn, er et mye diskutert tema (NOU 2012:15). Noen studier viser til kvinners manglende kvalifikasjoner som årsak til skjevfordelingen (Becker, 1985; Cox & Harquail, 1991; Evers & Sieverding, 2014). Andre studier ser på strukturelle forhold og viser til at kvinner tar mer ansvar på hjemmebane, og at dette er vanskelig å balansere med lederjobbens krav (Halrynjo & Lyng, 2010), mens noen forsøker å forklare underrepresentasjonen av kvinner i toppledelse ved å se på hvilke barrierer de møter i sin karriere (Kanter, 1977; Morrison mfl., 1990; Watts mfl., 2015).
I denne studien ønsker vi derimot å se på toppledernes egen forståelse av sitt karriereløp - et bidrag som kan gi økt innsikt i hva som er med på å fremme en lederkarriere. Dette kan føre til at flere kvinner søker seg til lederposisjoner, noe som kan bidra til større mangfold og bedre kjønnsbalanse i ledelsen. Videre er det grunn til å anta at forklaringsmekanismene vil være forskjellige for fasen før yrkesaktivitet og i arbeidslivet. Derfor utforsker vi faktorer som kan påvirke en lederkarriere før yrkeslivet og faktorer i yrkeslivet.
Nedenfor presenterer vi konteksten: et bilde av dagens toppleder i Norge. Deretter presenterer vi teori, før vi tar for oss metode. Dette er etterfulgt av presentasjonen av våre empiriske funn og drøfting. Til slutt konkluderer vi og gir et forslag til videre forskning.
KONTEKSTEN
Selv om våre respondenter har klatret til topps, mener vi at deres karrierevei ikke kan reduseres til en individuell og kontekstløs «reise» (Fitzsimmons, Callan & Paulsen, 2014). Nedenfor presenterer vi derfor kort et bilde av en typisk toppleder i Norge. Få kvinner i toppledelsen er ikke er et særnorsk fenomen, men situasjonen i Norge kan sies å representere et særlig
paradoks (Halrynjo, Kitterød & Teigen, 2015). Rapporten The Global Gender Gap (2016) rangerte Norge på tredjeplass når det gjelder generell likestilling mellom kjønnene, med en lønnsforskjell på 15 prosent, og vi er ett av de landene med høyest andel yrkesaktive kvinner i arbeidsmarkedet. Til tross for dette er kun under en fjerdedel av topplederne i Norge kvinner (SSB, 2016b).
AFFs lederundersøkelser har gitt et bilde av utviklingstrekk for norske ledere og den norske lederkonteksten de siste tiårene, fra oppstarten av prosjektet (i 1999) og frem til 2011 (Rønning mfl., 2013). Norske ledere vektlegger likhet og likeverd, er samarbeidsorienterte og opptatt av uformelle relasjoner, direkte kommunikasjon og flat struktur. Dette kan sies å gjenspeile den norske kulturen, hvor åpenhet og tillit er viktige verdier (Rønning mfl., 2013). Et annet interessant funn er at selv om toppledere opplever høyere tidspress, opplever de ikke mer jobbstress enn ledere på lavere nivå eller andre ansatte i bedriften (Richardsen & Matthiesen, 2013). Topplederne har hatt den høyeste gjennomsnittsalderen og lengst ledererfaring totalt, i både 2002 og 2011. Kvinnelige ledere har færre år med ledererfaring, trolig grunnet barnefødsler og omsorgsoppgaver (Colbjørnsen, 2013). Over 50 prosent av lederne har utdanningen innen økonomi og administrasjon (27,1 prosent) og teknologiske fag (26,2 prosent). Når det gjelder sivilstand, lever de fleste ledere i en eller annen form for parforhold.
Andelen kvinnelige ledere har økt på alle stillingsnivå og i alle bransjer. På toppledernivå har andelen kvinner doblet seg fra 2002 til 2011. Kvinnelige ledere er sterkest representert i det offentlige, men det har vært en markant økning i andelen kvinnelige toppledere i det private næringslivet. Mellom 2002 og 2011 økte andelen fra 7,7 prosent til 22,1 prosent. Et interessant aspekt for vår studie er at andelen kvinnelige toppledere over 50 år var 5,9 prosent i 2002, mens andelen hadde økt til 19,2 prosent i 2011. I Trondheim-regionen, som denne studien fokuserer på, var andelen kvinner 13,8 prosent i 2005, og den hadde økt til 16,2 prosent i 2016.1
TEORI
Temaet vi skal ta for oss, er meget komplekst, og det er en rekke forhold som har betydning for å klatre til toppen av karrierestigen. I likhet med flere forskere mener vi at en bred og eklektisk tilnærming vil gi det mest nyanserte og mangfoldige bildet av temaet (Fitzsimmons mfl., 2016; Terjesen & Sealy, 2016). Vår forskningsmodell består derfor av fem teoretiske perspektiver: human kapital og sosial kapital, motivasjon og sosial identitet samt HR-orientert organisasjon som tilrettelegger for blant annet motivasjon.
Humankapital før yrkesaktivitet omfatter utdanning med betydning for karrieremuligheter (Becker, 1965; 1985; 1993). I 2016 var
Gå til medietINGVILD FARSTAD er siviløkonom NTNU Handelshøyskolen (2017) med master i strategi, organisasjon og ledelse. Hun arbeider nå som Community and Marketing Manager i Viking Venture.
BENEDICTE KIMO BROVOLD er utdannet siviløkonom ved NTNU Handelshøyskolen (2017) med master i strategi, organisasjon og ledelse. Hun jobber i dag som regnskapskonsulent i Azets.
SIRI TERJESEN, ph.d., er leder for Innovation Center ved American University, USA, og er tilknyttet professor ved NHH. Siri har hennes ph.d. fra Cranfield University. Hennes forskningsinteresser inkluderer kvinner i styrer og ledelse samt sosialt entreprenørskap.
SAMMENDRAG
Denne artikkelen undersøker kvinnelige toppledere og deres karriereutvikling. Artikkelen har en eklektisk teoretisk tilnærming for å skape et mest mulig nyansert og mangfoldig bilde av en rekke forhold som kan ha fremmet toppledernes karrierevei, i fasene før og i arbeidslivet. Gjennom en kvalitativ studie dybdeintervjuet vi kvinnelige toppledere i elleve bedrifter i en norsk by. Våre funn viser at familien og andre nære relasjoner (rollemodeller, støttespillere og mentorer) ser ut til å ha sterkest retningsgivende effekt for kvinnenes valg og handlinger, i tillegg til kvinnenes sosiale kapital, samt HR-orienterte organisasjoner. Personlige egenskaper som stort engasjement, vilje til å ta ansvar og ønske om å påvirke fremstår som en viktig indre motivasjon, og forsterkende på ens egen identitet som leder, underveis i topplederkarrieren.INNLEDNING
Norge er blant landene med høyest andel yrkesaktive kvinner i arbeidsmarkedet. I 2016 ble Norge rangert som nummer tre i verden når det gjelder generell likestilling mellom kjønnene (WEF, 2016), i tillegg til å bli det første landet i verden som innførte en lovpålagt prosentandel kvinner i børsnoterte selskapers bedriftsstyrer i 2003 (Teigen, 2015). Inspirert av norsk suksess har 15 land vedtatt tilsvarende lovgivning for kvotering av kvinner inn i styrer det siste tiåret (Terjesen, Aguilera & Lorenz, 2015). Til tross for politisk vilje og sosial velferdspolitikk for å fremme likestilling domineres toppledelsen av menn. Norge er nede på 39. plass når det gjelder likestilt toppledelse (WEF, 2016). Dette kan tyde på at Norge fortsatt står overfor reelle utfordringer når det gjelder kvinnelig deltakelse i toppledelsen, og at mangfoldet i det norske samfunnet ikke gjenspeiles på dette nivået i arbeidslivet.
Denne studien ser på karriereutviklingen til elleve kvinnelige toppledere. Dette tror vi kan være en fruktbar tilnærming for å undersøke hvordan kvinnelige toppledere har kommet dit de er i dag, og for å gi en bedre forståelse av deres karrierevei. En økt forståelse av kvinnenes karrierevalg kan i sin tur bidra til å øke andelen kvinner i topposisjoner i Norge. Dette har ledet oss frem til artikkelens problemstilling: Kvinne og toppleder - hvilke faktorer fremmer en lederkarriere?
Det er gjort mye forskning på mulige forklaringsmekanismer som kan belyse skjevfordelingen av kvinner og menn i topplederposisjoner. Hvorfor kvinner ikke oppnår samme lederposisjoner, status, makt og lønnsnivå som menn, er et mye diskutert tema (NOU 2012:15). Noen studier viser til kvinners manglende kvalifikasjoner som årsak til skjevfordelingen (Becker, 1985; Cox & Harquail, 1991; Evers & Sieverding, 2014). Andre studier ser på strukturelle forhold og viser til at kvinner tar mer ansvar på hjemmebane, og at dette er vanskelig å balansere med lederjobbens krav (Halrynjo & Lyng, 2010), mens noen forsøker å forklare underrepresentasjonen av kvinner i toppledelse ved å se på hvilke barrierer de møter i sin karriere (Kanter, 1977; Morrison mfl., 1990; Watts mfl., 2015).
I denne studien ønsker vi derimot å se på toppledernes egen forståelse av sitt karriereløp - et bidrag som kan gi økt innsikt i hva som er med på å fremme en lederkarriere. Dette kan føre til at flere kvinner søker seg til lederposisjoner, noe som kan bidra til større mangfold og bedre kjønnsbalanse i ledelsen. Videre er det grunn til å anta at forklaringsmekanismene vil være forskjellige for fasen før yrkesaktivitet og i arbeidslivet. Derfor utforsker vi faktorer som kan påvirke en lederkarriere før yrkeslivet og faktorer i yrkeslivet.
Nedenfor presenterer vi konteksten: et bilde av dagens toppleder i Norge. Deretter presenterer vi teori, før vi tar for oss metode. Dette er etterfulgt av presentasjonen av våre empiriske funn og drøfting. Til slutt konkluderer vi og gir et forslag til videre forskning.
KONTEKSTEN
Selv om våre respondenter har klatret til topps, mener vi at deres karrierevei ikke kan reduseres til en individuell og kontekstløs «reise» (Fitzsimmons, Callan & Paulsen, 2014). Nedenfor presenterer vi derfor kort et bilde av en typisk toppleder i Norge. Få kvinner i toppledelsen er ikke er et særnorsk fenomen, men situasjonen i Norge kan sies å representere et særlig
paradoks (Halrynjo, Kitterød & Teigen, 2015). Rapporten The Global Gender Gap (2016) rangerte Norge på tredjeplass når det gjelder generell likestilling mellom kjønnene, med en lønnsforskjell på 15 prosent, og vi er ett av de landene med høyest andel yrkesaktive kvinner i arbeidsmarkedet. Til tross for dette er kun under en fjerdedel av topplederne i Norge kvinner (SSB, 2016b).
AFFs lederundersøkelser har gitt et bilde av utviklingstrekk for norske ledere og den norske lederkonteksten de siste tiårene, fra oppstarten av prosjektet (i 1999) og frem til 2011 (Rønning mfl., 2013). Norske ledere vektlegger likhet og likeverd, er samarbeidsorienterte og opptatt av uformelle relasjoner, direkte kommunikasjon og flat struktur. Dette kan sies å gjenspeile den norske kulturen, hvor åpenhet og tillit er viktige verdier (Rønning mfl., 2013). Et annet interessant funn er at selv om toppledere opplever høyere tidspress, opplever de ikke mer jobbstress enn ledere på lavere nivå eller andre ansatte i bedriften (Richardsen & Matthiesen, 2013). Topplederne har hatt den høyeste gjennomsnittsalderen og lengst ledererfaring totalt, i både 2002 og 2011. Kvinnelige ledere har færre år med ledererfaring, trolig grunnet barnefødsler og omsorgsoppgaver (Colbjørnsen, 2013). Over 50 prosent av lederne har utdanningen innen økonomi og administrasjon (27,1 prosent) og teknologiske fag (26,2 prosent). Når det gjelder sivilstand, lever de fleste ledere i en eller annen form for parforhold.
Andelen kvinnelige ledere har økt på alle stillingsnivå og i alle bransjer. På toppledernivå har andelen kvinner doblet seg fra 2002 til 2011. Kvinnelige ledere er sterkest representert i det offentlige, men det har vært en markant økning i andelen kvinnelige toppledere i det private næringslivet. Mellom 2002 og 2011 økte andelen fra 7,7 prosent til 22,1 prosent. Et interessant aspekt for vår studie er at andelen kvinnelige toppledere over 50 år var 5,9 prosent i 2002, mens andelen hadde økt til 19,2 prosent i 2011. I Trondheim-regionen, som denne studien fokuserer på, var andelen kvinner 13,8 prosent i 2005, og den hadde økt til 16,2 prosent i 2016.1
TEORI
Temaet vi skal ta for oss, er meget komplekst, og det er en rekke forhold som har betydning for å klatre til toppen av karrierestigen. I likhet med flere forskere mener vi at en bred og eklektisk tilnærming vil gi det mest nyanserte og mangfoldige bildet av temaet (Fitzsimmons mfl., 2016; Terjesen & Sealy, 2016). Vår forskningsmodell består derfor av fem teoretiske perspektiver: human kapital og sosial kapital, motivasjon og sosial identitet samt HR-orientert organisasjon som tilrettelegger for blant annet motivasjon.
Humankapital før yrkesaktivitet omfatter utdanning med betydning for karrieremuligheter (Becker, 1965; 1985; 1993). I 2016 var
