Magma
12.03.2019
ULIKE FORMER FOR INDIVIDUELL PRESTASJONSBASERT BELØNNING
Siden andre verdenskrig og frem til 1980-tallet var fastlønn basert på egenskaper ved jobben, kvalifikasjonskrav (f.eks. utdanning) og ansiennitet den dominerende belønningsformen (Fall & Roussel, 2014). Senere har prestasjonsbasert belønning der individuelle fastlønnstillegg og/eller engangsutbetalinger (bonuser) basert på evaluering av prestasjoner (atferd, det medarbeidere og ledere gjør) og/eller resultater (måloppnåelse) dominert. På teorisiden har denne utviklingen vært påvirket av organisasjonspsykologiske teorier som forsterkningsteori (Skinner, 1957), likeverdsteori (Adams, 1963), forventningsteori (Porter & Lawler, 1968; Vroom, 1964) og målsettingsteori (Locke, 1968) og økonomiske teorier som for eksempel prinsipal-agent-teori (Jensen & Meckling, 1976) og turneringsteori (Lazear & Rosen, 1981).
Felles for disse teoriene er tanken om at lønnsnivået bør reflektere prestasjoner eller resultater, og at belønningen (eller deler av den) bør gis først etter at prestasjonen er evaluert eller resultatet oppnådd. Da vil nemlig incentiveffekten, i hvor stor grad incentivet påvirker atferd, være størst. Derfor antas det at en individuell bonus basert på resultater, med hyppige utbetalinger og uten fastlønn, vil ha den største incentiveffekten. Slik belønning er relativt sjelden, men brukes i Norge for eksempel innenfor salg av brann- og tyverialarmer og blant enkelte eiendomsmeglere. I USA er det estimert at mindre enn syv prosent av arbeidstagerne i privat sektor jobber i organisasjoner med en slik belønningsform, og under fire prosent dersom man holder salgsjobber utenfor (Gerhart, 2017). Samtidig hevder Gerhart (2017) at det er slike lite utbredte belønningsformer som kan gi uønskede effekter som redusert indre motivasjon, målforskyvning eller svakere prestasjoner.
Siden det er vanskelig å finne gode og objektive resultatmål for de fleste arbeidsoppgaver i dagens arbeidsliv, er årlige individuelle engangsutbetalinger (bonuser) basert på lederes subjektive evaluering av prestasjoner, med eller uten årlige individuelle fastlønnsøkninger, mye mer utbredt. I henhold til teoriene over vil slik belønning kunne ha sterkere direkte incentiveffekter enn kun variasjon i fastlønnsøkninger, siden arbeidstageren må gjøre seg fortjent til engangsutbetalingen for hver periode (typisk hvert år), men det avhenger blant annet også av hvor sterk sammenheng det er mellom prestasjonsevalueringen og engangsutbetalingen, og hvor store lønnsforskjeller det resulterer i over tid. Blir lønnsforskjellene mellom lavt og høyt presterende arbeidstagere (slik det blir vurdert av lederne) stor nok, antas det å føre til positive sorteringseffekter slik at organisasjoner tiltrekker seg og beholder de høyest presterende arbeidstagerne, og at de lavest presterende slutter eller blir sagt opp (Gerhart, 2017).
En tredje form for prestasjonsbasert belønning er den hvor arbeidstagere får ulike fastlønnstillegg basert på lederes evaluering av prestasjoner. I USA regner man med at slik belønning benyttes av 94 prosent av alle organisasjoner, og sannsynligvis 100 prosent innenfor privat sektor (Gerhart, 2017). I Norge er en slik belønningsform vanlig også i offentlig sektor der det forhandles om sentrale lønnstillegg i tillegg til at det gis individuelle lokale lønnstillegg. I henhold til teoriene over vil denne belønningsformen ha svake incentiveffekter, blant annet fordi de individuelle tilleggene utgjør en relativt liten andel av den totale lønnen, men også her vil det avhenge av størrelsen på og forskjellene i individuelle tillegg.
LIKE OG ULIKE PREDIKSJONER BASERT PÅ ULIKE TEORIER
Uten motivasjonsforskningen ville vi ha forstått veldig lite om når og under hvilke betingelser ulike former for belønning virker etter hensikten. Det finnes derimot en rekke ulike motivasjonsteorier som fremsetter ulike prediksjoner om effekten av belønning. I såkalte instrumentalitetsteorier som forsterkningsteori (Skinner, 1957) og forventningsteori (Vroom, 1964) forutsettes det en tett kobling mellom atferd (eller resultater) og belønningen for at belønningen skal ha incentiveffekt, altså endre arbeidstagernes atferd. Disse og mange andre teorier omhandler hvordan belønningen kan øke ytre motivasjon, som igjen skal føre til bedre resultater eller prestasjoner. Ytre motivasjon refererer til atferd hvor drivkraften for atferden omhandler det å oppnå positive og unngå negative konsekvenser.
En nyere og etter hvert dominerende teori er selvbestemmelsesteori (Deci, Olafsen, & Ryan, 2017). I denne teorien er man opptatt av både ytre og indre motivasjon, hvor sistnevnte refererer til atferd utført med bakgrunn i indre belønninger som tilfredshet, glede eller mening knyttet til de oppgavene man utfører. I likhet med instrumentalitetsteorier anerkjennes det i selvbestemmelsesteori at belønninger med høy incentiveffekt kan øke prestasjoner eller resultater for oppgaver med lavt potensial for indre motivasjon, for eksempel enkle og repetitive oppgaver. Hvis man derimot gjør noe hovedsakelig for å oppnå høyere lønn, vil det kunne dempe det grunnleggende behovet for autonomi og øke den ytre motivasjonen, som er mindre bærekraftig enn indre motivasjon og vil kunne føre til svakere arbeidsprestasjoner, lavere andel organisasjonstilhørighet, mer utbrenthet og et sterkere ønske om å slutte i jobben (Kuvaas, Buch, Weibel, Dysvik, & Nerstad, 2017).
I selvbestemmelsesteori erkjennes det at belønninger også kan ha en informerende effekt og tolkes som et uttrykk for at arbeidstageren er dyktig og verdifull for organisasjonen. Men det forutsetter at belønningen ikke fører til endret atferd i en retning arbeidstageren i utgangspunktet ikke ønsker eller tror er det beste for å gjøre en god jobb. Et eksempel kan være det å jobbe mot måloppnåelse på områder som arbeidstageren mener eller tror vil svekke kvaliteten på utført arbeid (Kuvaas & Buch, 2017; Kuvaas, Buch, & Dysvik, 2014). En belønningsform som typisk ikke endrer atferd fordi incentiveffekten ofte er lav, er fastlønn med årlige variable fastlønnstillegg. De aller fleste endrer ikke sine daglige prioriteringer på jobben for å oppnå en høyere fastlønnsøkning ved neste korsvei, i alle fall ikke i Norge, hvor lønnsøkningene og de resulterende lønnsforskjellene er lave sammenliknet med situasjonen i mange andre land. Nettopp for å fange opp disse relativt kompliserte sammenhengene har forskere studert sammenhengene mellom belønninger med antatt lav (eller ingen) og høyere incentiveffekt (fastlønn versus salgsbonus), indre og ytre motivasjon og konsekvenser av dette (Kuvaas, Buch, Gagné, Dysvik, & Forest, 2016). Studien viser at jo mer arbeidstagerne (selgere) mottok i bonus i løpet av de to årene de ble studert, jo mer ytre motivert var de. For arbeidstagere som mottok årlig salgsbonus, ble det også observert en negativ sammenheng mellom mottatt bonusbeløp og indre motivasjon. Samtidig var det en svak (men signifikant) sammenheng mellom ytre motivasjon og økt arbeidsinnsats
(β = 0,11). Sammenhengen mellom indre motivasjon og økt arbeidsinnsats var til sammenlikning mye større (0,61). Dessuten var den ytre motivasjonen relatert til en økning i turnoverintensjon, mens indre motivasjon var relatert til en reduksjon i turnoverintensjon. Denne studien kan langt på vei dokumentere at belønninger med relativt høy incentiveffekt kan fortrenge indre motivasjon også i det virkelige livet. Når det gjelder fastlønn, derimot, var størrelsen på denne i løpet av de to årene positivt relatert til indre motivasjon. Også andre studier har vist positive sammenhenger mellom fastlønnsnivå og indre motivasjon (Gardner, Van Dyne, & Pierce, 2004; Kuvaas, 2006), noe som i henhold til selvbestemmelsesteori kan forklares av at fastlønnen har lav eller ingen direkte incentiveffekt fordi den er garantert, og at den og tolkes som et uttrykk for at arbeidstageren er dyktig og verdifull for organisasjonen, altså en såkalt informerende effekt (Deci mfl., 2017).
Engangsutbetalinger (bonuser) som er basert på lederes vurderinger, vil også kunne
Gå til medietFelles for disse teoriene er tanken om at lønnsnivået bør reflektere prestasjoner eller resultater, og at belønningen (eller deler av den) bør gis først etter at prestasjonen er evaluert eller resultatet oppnådd. Da vil nemlig incentiveffekten, i hvor stor grad incentivet påvirker atferd, være størst. Derfor antas det at en individuell bonus basert på resultater, med hyppige utbetalinger og uten fastlønn, vil ha den største incentiveffekten. Slik belønning er relativt sjelden, men brukes i Norge for eksempel innenfor salg av brann- og tyverialarmer og blant enkelte eiendomsmeglere. I USA er det estimert at mindre enn syv prosent av arbeidstagerne i privat sektor jobber i organisasjoner med en slik belønningsform, og under fire prosent dersom man holder salgsjobber utenfor (Gerhart, 2017). Samtidig hevder Gerhart (2017) at det er slike lite utbredte belønningsformer som kan gi uønskede effekter som redusert indre motivasjon, målforskyvning eller svakere prestasjoner.
Siden det er vanskelig å finne gode og objektive resultatmål for de fleste arbeidsoppgaver i dagens arbeidsliv, er årlige individuelle engangsutbetalinger (bonuser) basert på lederes subjektive evaluering av prestasjoner, med eller uten årlige individuelle fastlønnsøkninger, mye mer utbredt. I henhold til teoriene over vil slik belønning kunne ha sterkere direkte incentiveffekter enn kun variasjon i fastlønnsøkninger, siden arbeidstageren må gjøre seg fortjent til engangsutbetalingen for hver periode (typisk hvert år), men det avhenger blant annet også av hvor sterk sammenheng det er mellom prestasjonsevalueringen og engangsutbetalingen, og hvor store lønnsforskjeller det resulterer i over tid. Blir lønnsforskjellene mellom lavt og høyt presterende arbeidstagere (slik det blir vurdert av lederne) stor nok, antas det å føre til positive sorteringseffekter slik at organisasjoner tiltrekker seg og beholder de høyest presterende arbeidstagerne, og at de lavest presterende slutter eller blir sagt opp (Gerhart, 2017).
En tredje form for prestasjonsbasert belønning er den hvor arbeidstagere får ulike fastlønnstillegg basert på lederes evaluering av prestasjoner. I USA regner man med at slik belønning benyttes av 94 prosent av alle organisasjoner, og sannsynligvis 100 prosent innenfor privat sektor (Gerhart, 2017). I Norge er en slik belønningsform vanlig også i offentlig sektor der det forhandles om sentrale lønnstillegg i tillegg til at det gis individuelle lokale lønnstillegg. I henhold til teoriene over vil denne belønningsformen ha svake incentiveffekter, blant annet fordi de individuelle tilleggene utgjør en relativt liten andel av den totale lønnen, men også her vil det avhenge av størrelsen på og forskjellene i individuelle tillegg.
LIKE OG ULIKE PREDIKSJONER BASERT PÅ ULIKE TEORIER
Uten motivasjonsforskningen ville vi ha forstått veldig lite om når og under hvilke betingelser ulike former for belønning virker etter hensikten. Det finnes derimot en rekke ulike motivasjonsteorier som fremsetter ulike prediksjoner om effekten av belønning. I såkalte instrumentalitetsteorier som forsterkningsteori (Skinner, 1957) og forventningsteori (Vroom, 1964) forutsettes det en tett kobling mellom atferd (eller resultater) og belønningen for at belønningen skal ha incentiveffekt, altså endre arbeidstagernes atferd. Disse og mange andre teorier omhandler hvordan belønningen kan øke ytre motivasjon, som igjen skal føre til bedre resultater eller prestasjoner. Ytre motivasjon refererer til atferd hvor drivkraften for atferden omhandler det å oppnå positive og unngå negative konsekvenser.
En nyere og etter hvert dominerende teori er selvbestemmelsesteori (Deci, Olafsen, & Ryan, 2017). I denne teorien er man opptatt av både ytre og indre motivasjon, hvor sistnevnte refererer til atferd utført med bakgrunn i indre belønninger som tilfredshet, glede eller mening knyttet til de oppgavene man utfører. I likhet med instrumentalitetsteorier anerkjennes det i selvbestemmelsesteori at belønninger med høy incentiveffekt kan øke prestasjoner eller resultater for oppgaver med lavt potensial for indre motivasjon, for eksempel enkle og repetitive oppgaver. Hvis man derimot gjør noe hovedsakelig for å oppnå høyere lønn, vil det kunne dempe det grunnleggende behovet for autonomi og øke den ytre motivasjonen, som er mindre bærekraftig enn indre motivasjon og vil kunne føre til svakere arbeidsprestasjoner, lavere andel organisasjonstilhørighet, mer utbrenthet og et sterkere ønske om å slutte i jobben (Kuvaas, Buch, Weibel, Dysvik, & Nerstad, 2017).
I selvbestemmelsesteori erkjennes det at belønninger også kan ha en informerende effekt og tolkes som et uttrykk for at arbeidstageren er dyktig og verdifull for organisasjonen. Men det forutsetter at belønningen ikke fører til endret atferd i en retning arbeidstageren i utgangspunktet ikke ønsker eller tror er det beste for å gjøre en god jobb. Et eksempel kan være det å jobbe mot måloppnåelse på områder som arbeidstageren mener eller tror vil svekke kvaliteten på utført arbeid (Kuvaas & Buch, 2017; Kuvaas, Buch, & Dysvik, 2014). En belønningsform som typisk ikke endrer atferd fordi incentiveffekten ofte er lav, er fastlønn med årlige variable fastlønnstillegg. De aller fleste endrer ikke sine daglige prioriteringer på jobben for å oppnå en høyere fastlønnsøkning ved neste korsvei, i alle fall ikke i Norge, hvor lønnsøkningene og de resulterende lønnsforskjellene er lave sammenliknet med situasjonen i mange andre land. Nettopp for å fange opp disse relativt kompliserte sammenhengene har forskere studert sammenhengene mellom belønninger med antatt lav (eller ingen) og høyere incentiveffekt (fastlønn versus salgsbonus), indre og ytre motivasjon og konsekvenser av dette (Kuvaas, Buch, Gagné, Dysvik, & Forest, 2016). Studien viser at jo mer arbeidstagerne (selgere) mottok i bonus i løpet av de to årene de ble studert, jo mer ytre motivert var de. For arbeidstagere som mottok årlig salgsbonus, ble det også observert en negativ sammenheng mellom mottatt bonusbeløp og indre motivasjon. Samtidig var det en svak (men signifikant) sammenheng mellom ytre motivasjon og økt arbeidsinnsats
(β = 0,11). Sammenhengen mellom indre motivasjon og økt arbeidsinnsats var til sammenlikning mye større (0,61). Dessuten var den ytre motivasjonen relatert til en økning i turnoverintensjon, mens indre motivasjon var relatert til en reduksjon i turnoverintensjon. Denne studien kan langt på vei dokumentere at belønninger med relativt høy incentiveffekt kan fortrenge indre motivasjon også i det virkelige livet. Når det gjelder fastlønn, derimot, var størrelsen på denne i løpet av de to årene positivt relatert til indre motivasjon. Også andre studier har vist positive sammenhenger mellom fastlønnsnivå og indre motivasjon (Gardner, Van Dyne, & Pierce, 2004; Kuvaas, 2006), noe som i henhold til selvbestemmelsesteori kan forklares av at fastlønnen har lav eller ingen direkte incentiveffekt fordi den er garantert, og at den og tolkes som et uttrykk for at arbeidstageren er dyktig og verdifull for organisasjonen, altså en såkalt informerende effekt (Deci mfl., 2017).
Engangsutbetalinger (bonuser) som er basert på lederes vurderinger, vil også kunne
