Jeg vil gjerne understreke at det er den kloke lederen som vinner både de ansatte og befolkningens tillit, og forhåpentligvis også den overordnede lederens tillit. Hva er så klokt lederskap? «Klokt lederskap innebærer å lede etter de fire klassiske dydene klokskap, rettferdighet, selvbesinnelse og mot» sier Ellingsen (2016, s. 124).
Klokskap kan jo høres gammeldags ut, og noe som ikke hører sammen med herskende konsepter som målstyring og rapportering som det er mye av i norske kommuner for tiden. Også bibliotekene må bruke sine ressurser strategisk riktig slik at man får mest mulig ut av dem. Men i motsetning til det meste av offentlig virksomhet så ønsker bibliotekene flest mulig brukere, og er nettopp opptatt av hvordan man skal nå fram til innbyggerne med sine tilbud av kultur, kunnskap, opplevelse og dannelse. Der kan det ligge en kime til motsetninger mellom kommunen som en byråkratisk organisasjon og biblioteket som en serviceinnstilt organisasjon. Ellingsen viser til Brunstad som sier at «Klokskap dreier seg om å gjøre de riktige valgene, med hjelp av de riktig midlene, til riktig tid og med det for øyet å realisere det gode, slik at en selv og andre kan leve godt med konsekvensene. Den kloke er ikke bare årvåken overfor det som skjer, men også overfor det som kan komme til å skje» (Ellingsen s. 124). Rettferdighet dreier seg om å vise rettferdighet overfor de ansatte. De ansatte må bli sett og hørt, bli involvert i beslutninger, få informasjon, støtte og oppmuntring. Lederen må bestrebe seg på å fremstå som en god rollemodell. Selvbesinnelse handler om hvordan lederen utøver sin makt. Lederen må vise måtehold og gi plass til de ansatte slik at de får bruke sine talenter og utvikle sin motivasjon. Den siste dyden, mot, handler om nødvendigheten av å ta beslutninger. Som ny leder må man kanskje likevel vente til man har oversikten, og kan ta beslutningen i det riktige øyeblikket.
Lederrollene
Ettersom det å bli biblioteksjef, for de fleste, krever en beslutning om å tre ut av den faglige rollen, og inn i en lederrolle, så kan det være interessant å se litt på ulike lederroller, personligheter eller kompetanser. Lederrollene slik de er satt opp i Competing Values Framework-modellen (Cameron og Quinn) skiller mellom fire ulike roller eller kompetanser; rollen som tilrettelegger, som administrator, innovatør eller konkurrent. Jeg stilte noen biblioteksjefer spørsmål ut fra disse rollene/kompetansene. Spørsmålene er gjengitt under: «Hva er viktige/de viktigste områder for deg som leder? Man skiller ofte mellom ulike roller/lederkompetanser. De fleste vil ha noe av alle rollene, men si noe om hva du vektlegger mest og minst. Gjerne hvorfor. (Det er ulike inndelinger av dette. Jeg har satt opp en under som jeg har tilpasset til bibliotekledelse):
a. Tilretteleggeren er opptatt av samarbeid med andre, lede team, lede og bidra til den enkeltes faglige/personlige utvikling, gi støtte og tilbakemeldinger til de ansatte. Opptatt av at de ansatte må trives for å gi gode bibliotektjenester. b. Administratoren er opptatt av analyse, strategier, utvikle gode systemer og rutiner, koordinere, lede prosesser, måle resultater, rapportering. Har fokus på administrasjon og på å bruke ressursene riktig for å gi et godt bibliotektilbud. c. Innovatøren leder gjennom utvikling og innovasjon, fremmer et utviklende
