Magma
12.03.2019
En bedrift må fylle noen vilkår før de går til det skrittet å nedbemanne enkelte ansatte. Her kan du lese noe om hva som må til. Høyesteretts behandling i Posten II-saken og Linjebygg-saken er brukt som eksempler.
KORT OM ALMINNELIGE VILKÅR FOR NEDBEMANNING
I en nedbemanningssituasjon kan man grovt sett si at tre hovedvilkår må være til stede for at arbeidsgiver kan foreta en nedbemanning:
1) Arbeidsgiver må ha saklig grunn, både overfor den enkelte arbeidstaker og i virksomhetens forhold. 2) Oppsigelsen av den enkelte arbeidstaker er ikke saklig dersom arbeidsgiver har «annet passende arbeid» å tilby arbeidstaker i samme virksomhet.
3) Arbeidsgiver må også foreta en «individuell avveining» mellom virksomhetens behov for oppsigelse og arbeidstakers behov for å fortsette i stillingen. Det siste punktet omtales ofte som særlige sosiale forhold på arbeidstakers side som skal vurderes før beslutning om oppsigelse fattes.
Mange har nok hørt om andre momenter i tillegg til disse, blant annet styrets behandling, arbeidsgivers drøftelse og informasjon til de tillitsvalgte eller ansattes representanter, valg av utvalgskrets og valg av utvelgelseskriterier. Dette er momenter som stort sett inngår i vurderingstema nr. 1 - «saklig grunn». Alle tre vilkårene følger både direkte av arbeidsmiljølovens § 15-7, av forarbeidene til arbeidsmiljøloven og av rettspraksis.
De to dommene som brukes som eksempler her, er interessante fordi de er med på å kaste lys over to vurderinger som i praksis har vist seg å være viktige.
POSTEN II, UTVALGSKRETS VED NEDBEMANNING
I denne saken var spørsmålet bruk av utvalgskretser ved nedbemanning.
Når a
Gå til medietI en nedbemanningssituasjon kan man grovt sett si at tre hovedvilkår må være til stede for at arbeidsgiver kan foreta en nedbemanning:
1) Arbeidsgiver må ha saklig grunn, både overfor den enkelte arbeidstaker og i virksomhetens forhold. 2) Oppsigelsen av den enkelte arbeidstaker er ikke saklig dersom arbeidsgiver har «annet passende arbeid» å tilby arbeidstaker i samme virksomhet.
3) Arbeidsgiver må også foreta en «individuell avveining» mellom virksomhetens behov for oppsigelse og arbeidstakers behov for å fortsette i stillingen. Det siste punktet omtales ofte som særlige sosiale forhold på arbeidstakers side som skal vurderes før beslutning om oppsigelse fattes.
Mange har nok hørt om andre momenter i tillegg til disse, blant annet styrets behandling, arbeidsgivers drøftelse og informasjon til de tillitsvalgte eller ansattes representanter, valg av utvalgskrets og valg av utvelgelseskriterier. Dette er momenter som stort sett inngår i vurderingstema nr. 1 - «saklig grunn». Alle tre vilkårene følger både direkte av arbeidsmiljølovens § 15-7, av forarbeidene til arbeidsmiljøloven og av rettspraksis.
De to dommene som brukes som eksempler her, er interessante fordi de er med på å kaste lys over to vurderinger som i praksis har vist seg å være viktige.
POSTEN II, UTVALGSKRETS VED NEDBEMANNING
I denne saken var spørsmålet bruk av utvalgskretser ved nedbemanning.
Når a