- Vi har snakket om seniorenes kompetanse i forbindelse med seniorpolitikken vår. Blant annet har vi vært opptatt av å overføre seniorenes kompetanse til yngre arbeidstakere. Men vi ønsker også å utvikle seniorenes kompetanse, slik vi gjør med andre arbeidstakere. Hos oss står ikke seniorene nederst på lista, sier Heidi Magnussen, organisasjonsdirektør på St. Olavs Hospital i Trondheim. Det var Fafo-forsker Anne Inga Hilsen som foreslo å undersøke hva seniorkompetanse egentlig er. - Vi jublet over forslaget. Anne Inga har satt begrepet inn i en ny sammenheng. Seniorkompetanse gir for eksempel trygghet i å takle ulike situasjoner på bakgrunn av erfaring. Mange har jobbet her lenge, og har bedriftskompetanse, kunnskap om vår organisasjon og historie. Vi har ikke en formalisert mentorordning, men vi oppfordrer avdelingene til å bruke seniorene i opplæringen av nyansatte, eller sette opp team med variert alder og erfaring, sier hun. Bevisstgjøring om alder - Denne rapporten, Hva er seniorkompetanse?, er presentert for hovedledelsen og blir distribuert til alle lederne ved sykehuset. Det er viktig at vi som er ledere er bevisste på hva alder kan bety, sier Heidi Magnussen. St. Olavs Hospital har jobbet med seniorpolitikk i virksomheten lenge, og fikk blant annet prisen Årets seniorinitiativ 2011. Sykehuset bruker seniordager som et virkemiddel for å få ansatte til å utsette pensjonering. - Jeg har tenkt mye på det, og synes det er et tankekors at vi gir seniorene mer fri samtidig som vi trenger kompetansen deres. Men vi følger selvsagt opp styrets vedtak om ekstra fridager, og seniorene sier at det får dem til å fortsette lenger i jobb. Men det er ikke noen objektiv god grunn til at friske eldre skal behandles annerledes enn friske unge, sier Heidi Magnussen.
Seniorpolitikken ved St Olavs Hospital HR-rådgiver Perly Kristiansen har jobbet med seniorpolitiske prosjekter ved St. Olavs Hospital siden 2008, og gir et tilbakeblikk: I 2007 opprettet en partssammensatt gruppe som besto av ledere på alle nivå, tillitsvalgte og verneombud. Det ble i fellesskap bestemt at seniorpolitikk var det mest strategiske å starte med. Dette fordi tilbakemeldingene fra lederne var at de hadde en utfordring i enkelte fag med å rekruttere nye medarbeidere og samtidig beholde seniorene. Vi har sett at de fleste seniorene som har vært her lenge, har god organisasjonsforståelse og tilegner seg ny kunnskap og ferdigheter som både arbeidsgiver og arbeidstaker har bruk for. Likevel kunne vi ikke forklare spesifikt hvilken erfaringskompetanse de egentlig tilegnet seg. Så da Anne Inga Hilsen spurte oss om vi ville delta i et prosjekt hvor de skulle finne ut Hva er seniorkompetanse?, så var vi ikke sene om å takke ja! Dette av flere årsaker. Som sagt, har vi hatt seniorpolitikk i fokus i mange år og for å holde fokuset oppe var dette et kjempegodt tilbud. Samtidig har vi i forbindelse med 55+-kursene, hvor Anne Inga har en rolle, hatt diskusjon og refleksjon i grupper hvor seniorene selv sier at deres kompetanse ligger i magefølelsen eller i ryggmargen.
