Tidsskrift for norsk psykologforening
05.07.2018
God sykefraværsoppfølging er viktig for å få sykmeldte tilbake i jobb og for å utvikle gradert sykemelding. Vi har undersøkt positive og negative erfaringer ledere i en kommune hadde med sykefraværsoppfølging.
Myndighetene og partene i arbeidslivet er opptatt av å redusere sykefraværet og antall personer som blir uføretrygdet (IA avtalen, 2014). Høyt sykefravær er forbundet med økonomiske omkostninger for samfunnet og arbeidslivet (Regjeringen, 2015). For den enkelte kan det føre til tap av lønn og et sosialt miljø på arbeidsplassen (Øverland, Knudsen & Mykletun, 2011). Samtidig er det naturlig å være syk innimellom, slik at noe sykefravær må forventes. I IA-avtalen har derfor partene i arbeidslivet og myndighetene inngått en avtale om å redusere det nasjonale sykefraværet på et nivå under 5,6 prosent. Dette målet ligger en del unna dagens sykefraværstall i norsk arbeidsliv. Ser vi nærmere på sykefraværsstatistikken, var det totale sykefraværet (egenmeldt og legemeldt) i Norge på 6,4 prosent i 2016, med en betydelig kjønnsforskjell: 5 prosent blant menn og 8,1 prosent blant kvinner (SSB, 2017). Videre finner man høyere sykefravær i kommunal forvaltning: 8,5 prosent (SSB, 2017), og ytterligere høyere i spesifikke sektorer som i helse, pleie og omsorgssektoren (11,2 prosent) og offentlige barnehager (12,5 prosent) (KS, 2017).
Av det legemeldte sykefraværet var 32 prosent tapte dagsverk knyttet til muskel- og skjelettplager og omtrent 20 prosent til psykiske lidelser i siste kvartal i 2017 (Sundell, 2018). Samtidig som mange blir sykmeldt og er borte fra jobb på grunn av slike lidelser, går også mange på jobb med rygg- og nakkeplager samt tretthet og moderate depressive tilstander (Aronsson, Gustafsson & Dallner, 2000). Det å være i jobb til tross for symptomer og sykdom betegnes som sykenærvær (Aronsson, Gustafsson & Dallner, 2000). Til tross for at det eksisterer ulike definisjoner på sykenærvær, er det to kjennetegn som går igjen. For det første at man er på jobb uten å føle seg helt i form, og for det andre at man er på jobb uten å kunne yte som vanlig. I en undersøkelse av et representativt utvalg av norske arbeidstakere ble det vist at over halvparten hadde vært sykenærværende i løpet av det siste året (Johansen, 2012).
I nordisk forskningslitteratur blir sykenærvær betraktet som positivt, gitt at det opptrer i kombinasjon med adekvat tilrettelegging på arbeidsplassen (Saksvik, Guttormsen & Thun, 2011). Ved god tilrettelegging på arbeidsplassen kan noen oppleve at de kan være på jobb uten å kjenne seg syk, samtidig som de klarer å yte som tidligere. I Norge betraktes positivt sykenærvær derfor som et helsefremmende tiltak, og gradert sykemelding anbefales brukt for å få langtidssykmeldte tilbake til arbeid (Mykletun et al., 2010). Gradert sykemelding er med andre ord et middel for å oppnå full tilbakeføring til arbeid. Da er det også viktig med kunnskap om hvordan selve tilbakeføringen av sykmeldte bør gjøres. Tilbakeføring til arbeid defineres både som et resultat; at den sykmeldte kommer tilbake i arbeidet (Krause & Lund, 2004), og som en prosess som fører til dette (Young, et al., 2005), altså selve sykefraværsoppfølgingen. I en slik prosess har både arbeidsgiver og den sykmeldte forpliktelser i det norske velferdssystemet. Den sykmeldte skal være proaktiv i arbeidet med tilbakeføring til jobb og i utprøving av eventuelle tilretteleggingstiltak. Arbeidsgiver har på sin side ansvaret for kontinuerlig oppfølging av sykmeldte. Dette ansvaret delegeres vanligvis til nærmeste leder med personalansvar. Dermed har nærmeste leder en viktig praktisk rolle i sykefraværsoppfølgingen med blant annet ansvar for oppfølgingsplan, iverksetting av tiltak og vurdering av andre arbeidsoppgaver, samt eventuelt innkalling til dialogmøte.
Lederes sentrale rolle i prosessen med sykefraværsoppfølging reflekteres i at både innholdet og kvaliteten i relasjonen mellom leder og arbeidstaker kan ha betydning for tilbakeføring til arbeid. Dette illustreres i en systematisk litteraturgjennomgang av forhold for betydning for sykefraværsoppfølging, der Higgins, O'Halloran & Porter (2012) blant annet fant at kvaliteten på forholdet mellom leder og ansatte var av betydning. I tråd med dette fant Krause og kolleger (2001) at lite støtte fra ledere var assosiert med 20 prosent lavere tilbakeføring til arbeid blant sykmeldte ryggpasienter. Andre har funnet at sykmeldtes tilfredshet med ledelsens sykefraværshåndtering har større betydning for tilbakeføring til arbeidet enn det tilfredshet med helsevesenet har (Butler, Johnson & Côté, 2007). Slike funn indikerer at ledere har en viktig rolle i sykefraværsoppfølgingen, og at en god relasjon mellom leder og arbeidstaker er av vesentlig betydning (Butler, Johnson & Côté, 2007; Franche et al., 2005). På linje med dette konkluderte Krause og Lund (2004) i en metastudie om tilbakeføring til arbeid at interaksjonen mellom leder og sykmeldte bør undersøkes nærmere. I forlengelsen av dette understreker Tjulin, MacEachen og Ekberg (2009) at det trengs mer forskning på hvordan relasjonen til leder virker i tilbakeføringsprosessen.
Det er gjort en del forskning på lederes betydning for den sykmeldtes tilbakeføring til arbeid. For eksempel er det vist at sykmeldte verdsetter ledere som gir støtte, er gode på kommunikasjon, er empatiske, opptrer rettferdig og respektfullt, involverer den sykmeldte i beslutninger og tar seg av oppfølging med lege (Shaw, Robertson, Pransky & McLellan, 2003). Andre har funnet at sykmeldte oppfatter lederegenskaper som det å ha evne til å ta kontakt, vise empati, være forståelsesfull og være anerkjennende som viktig for egen tilbakeføring til arbeid (Aas, Ellingsen et al., 2008).
Mye av forskningen på sykefraværsoppfølging har sett på hva arbeidstakere karakteriserer som god sykenærværsoppfølging. Det er imidlertid mer sparsomt med forskning som tar utgangspunkt i ledernes oppfatning av hva som karakteriserer god sykefraværsoppfølging, og hva som kan være særlig utfordrende i dette arbeidet. Studien til Aas og kolleger (2008) understreker viktigheten av lederperspektivet, da lederne selv la vekt på andre lederegenskaper enn det ansatte gjør, når de vurderte tilbakføringsarbeidet. Andre har funnet at ledere med en hensynstakende lederstil samt autonomi over sykefraværsoppfølgingsarbeidet i større grad er villig til å bistå sykmeldte arbeidstakere tilbake i arbeid (McGuire et al., 2015). Det er også av betydning for lederes involvering i sykefraværsoppfølging at de selv vurderer å ha kapasitet til å utføre flere roller samtidig. Forhold av betydning for en slik vurdering er blant annet egenvurdert evne til å samhandle med andre på arbeidsplassen (Blackman & Chiveralls, 2011).
Fordi lederperspektivet i mindre grad er undersøkt, trengs det kvalitative studier som kan skape ny kunnskap fra praksis, samt etablere interessante og fruktbare hypoteser, som siden kan testes i kvantitative studier. I denne studien undersøkte vi hva lederne selv mente kjennetegnet sykefraværsoppfølging som fungerte bra, og sykefraværsoppfølging som fungerte dårlig, hele tiden sett fra deres ståsted. I tillegg ønsket vi å diskutere resultatene opp mot tiltak psykologer og andre helsearbeidere bør gjøre i samråd med sine pasienter for å støtte opp under en sykefraværsoppfølging som forkorter sykefravær og forebygger utstøting fra arbeidslivet.
METODE
Design
Fordi vårt ønske om en grundig tolkning av fenomenet lederes oppfatninger av sykenærvær er tidkrevende, valgte vi fokusgruppeintervjuer med et mindre antall ledere. Disse resultatene ble deretter analysert i overensstemmelse med prinsipper for fortolkende fenomenologisk analyse (Smith, Flowers & Larkin, 2009).
Deltagere
Vi rekrutterte ledere gjennom bedriftshelsetjenesten i en større norsk kommune. Bedriftshelsetjenesten hjalp oss med å finne fram til ledere som hadde god erfaring med sykefraværsoppfølging blant sine ansatte. I alt 26 ledere ble kontaktet og informert om studien per e-post og telefon. Av disse deltok 11 kvinnelige ledere innenfor helse, barnehage og pleie og omsorg. Syv av deltagerne var ledere i barnehager, tre var ledere av bo- og behandlingsenheter og en leder for en annen enhet. Antall år med ledererfaring var i gjennomsnitt 16 år, og varierte fra 2,5 år til 29 år.
Samtlige ledere ble rekruttert via bedriftshelsetjenesten (BHT), og alle samarbeidet på ulike vis med BHT når det gjaldt sykefravær. Fire av de syv barnehagelederne deltok i et kommunalt strategisk tiltak i regi av BHT med mål om redusert sykefravær. Sykefraværet på ledernes tjenestesteder varierte fra 1
Gå til medietAv det legemeldte sykefraværet var 32 prosent tapte dagsverk knyttet til muskel- og skjelettplager og omtrent 20 prosent til psykiske lidelser i siste kvartal i 2017 (Sundell, 2018). Samtidig som mange blir sykmeldt og er borte fra jobb på grunn av slike lidelser, går også mange på jobb med rygg- og nakkeplager samt tretthet og moderate depressive tilstander (Aronsson, Gustafsson & Dallner, 2000). Det å være i jobb til tross for symptomer og sykdom betegnes som sykenærvær (Aronsson, Gustafsson & Dallner, 2000). Til tross for at det eksisterer ulike definisjoner på sykenærvær, er det to kjennetegn som går igjen. For det første at man er på jobb uten å føle seg helt i form, og for det andre at man er på jobb uten å kunne yte som vanlig. I en undersøkelse av et representativt utvalg av norske arbeidstakere ble det vist at over halvparten hadde vært sykenærværende i løpet av det siste året (Johansen, 2012).
I nordisk forskningslitteratur blir sykenærvær betraktet som positivt, gitt at det opptrer i kombinasjon med adekvat tilrettelegging på arbeidsplassen (Saksvik, Guttormsen & Thun, 2011). Ved god tilrettelegging på arbeidsplassen kan noen oppleve at de kan være på jobb uten å kjenne seg syk, samtidig som de klarer å yte som tidligere. I Norge betraktes positivt sykenærvær derfor som et helsefremmende tiltak, og gradert sykemelding anbefales brukt for å få langtidssykmeldte tilbake til arbeid (Mykletun et al., 2010). Gradert sykemelding er med andre ord et middel for å oppnå full tilbakeføring til arbeid. Da er det også viktig med kunnskap om hvordan selve tilbakeføringen av sykmeldte bør gjøres. Tilbakeføring til arbeid defineres både som et resultat; at den sykmeldte kommer tilbake i arbeidet (Krause & Lund, 2004), og som en prosess som fører til dette (Young, et al., 2005), altså selve sykefraværsoppfølgingen. I en slik prosess har både arbeidsgiver og den sykmeldte forpliktelser i det norske velferdssystemet. Den sykmeldte skal være proaktiv i arbeidet med tilbakeføring til jobb og i utprøving av eventuelle tilretteleggingstiltak. Arbeidsgiver har på sin side ansvaret for kontinuerlig oppfølging av sykmeldte. Dette ansvaret delegeres vanligvis til nærmeste leder med personalansvar. Dermed har nærmeste leder en viktig praktisk rolle i sykefraværsoppfølgingen med blant annet ansvar for oppfølgingsplan, iverksetting av tiltak og vurdering av andre arbeidsoppgaver, samt eventuelt innkalling til dialogmøte.
Lederes sentrale rolle i prosessen med sykefraværsoppfølging reflekteres i at både innholdet og kvaliteten i relasjonen mellom leder og arbeidstaker kan ha betydning for tilbakeføring til arbeid. Dette illustreres i en systematisk litteraturgjennomgang av forhold for betydning for sykefraværsoppfølging, der Higgins, O'Halloran & Porter (2012) blant annet fant at kvaliteten på forholdet mellom leder og ansatte var av betydning. I tråd med dette fant Krause og kolleger (2001) at lite støtte fra ledere var assosiert med 20 prosent lavere tilbakeføring til arbeid blant sykmeldte ryggpasienter. Andre har funnet at sykmeldtes tilfredshet med ledelsens sykefraværshåndtering har større betydning for tilbakeføring til arbeidet enn det tilfredshet med helsevesenet har (Butler, Johnson & Côté, 2007). Slike funn indikerer at ledere har en viktig rolle i sykefraværsoppfølgingen, og at en god relasjon mellom leder og arbeidstaker er av vesentlig betydning (Butler, Johnson & Côté, 2007; Franche et al., 2005). På linje med dette konkluderte Krause og Lund (2004) i en metastudie om tilbakeføring til arbeid at interaksjonen mellom leder og sykmeldte bør undersøkes nærmere. I forlengelsen av dette understreker Tjulin, MacEachen og Ekberg (2009) at det trengs mer forskning på hvordan relasjonen til leder virker i tilbakeføringsprosessen.
Det er gjort en del forskning på lederes betydning for den sykmeldtes tilbakeføring til arbeid. For eksempel er det vist at sykmeldte verdsetter ledere som gir støtte, er gode på kommunikasjon, er empatiske, opptrer rettferdig og respektfullt, involverer den sykmeldte i beslutninger og tar seg av oppfølging med lege (Shaw, Robertson, Pransky & McLellan, 2003). Andre har funnet at sykmeldte oppfatter lederegenskaper som det å ha evne til å ta kontakt, vise empati, være forståelsesfull og være anerkjennende som viktig for egen tilbakeføring til arbeid (Aas, Ellingsen et al., 2008).
Mye av forskningen på sykefraværsoppfølging har sett på hva arbeidstakere karakteriserer som god sykenærværsoppfølging. Det er imidlertid mer sparsomt med forskning som tar utgangspunkt i ledernes oppfatning av hva som karakteriserer god sykefraværsoppfølging, og hva som kan være særlig utfordrende i dette arbeidet. Studien til Aas og kolleger (2008) understreker viktigheten av lederperspektivet, da lederne selv la vekt på andre lederegenskaper enn det ansatte gjør, når de vurderte tilbakføringsarbeidet. Andre har funnet at ledere med en hensynstakende lederstil samt autonomi over sykefraværsoppfølgingsarbeidet i større grad er villig til å bistå sykmeldte arbeidstakere tilbake i arbeid (McGuire et al., 2015). Det er også av betydning for lederes involvering i sykefraværsoppfølging at de selv vurderer å ha kapasitet til å utføre flere roller samtidig. Forhold av betydning for en slik vurdering er blant annet egenvurdert evne til å samhandle med andre på arbeidsplassen (Blackman & Chiveralls, 2011).
Fordi lederperspektivet i mindre grad er undersøkt, trengs det kvalitative studier som kan skape ny kunnskap fra praksis, samt etablere interessante og fruktbare hypoteser, som siden kan testes i kvantitative studier. I denne studien undersøkte vi hva lederne selv mente kjennetegnet sykefraværsoppfølging som fungerte bra, og sykefraværsoppfølging som fungerte dårlig, hele tiden sett fra deres ståsted. I tillegg ønsket vi å diskutere resultatene opp mot tiltak psykologer og andre helsearbeidere bør gjøre i samråd med sine pasienter for å støtte opp under en sykefraværsoppfølging som forkorter sykefravær og forebygger utstøting fra arbeidslivet.
METODE
Design
Fordi vårt ønske om en grundig tolkning av fenomenet lederes oppfatninger av sykenærvær er tidkrevende, valgte vi fokusgruppeintervjuer med et mindre antall ledere. Disse resultatene ble deretter analysert i overensstemmelse med prinsipper for fortolkende fenomenologisk analyse (Smith, Flowers & Larkin, 2009).
Deltagere
Vi rekrutterte ledere gjennom bedriftshelsetjenesten i en større norsk kommune. Bedriftshelsetjenesten hjalp oss med å finne fram til ledere som hadde god erfaring med sykefraværsoppfølging blant sine ansatte. I alt 26 ledere ble kontaktet og informert om studien per e-post og telefon. Av disse deltok 11 kvinnelige ledere innenfor helse, barnehage og pleie og omsorg. Syv av deltagerne var ledere i barnehager, tre var ledere av bo- og behandlingsenheter og en leder for en annen enhet. Antall år med ledererfaring var i gjennomsnitt 16 år, og varierte fra 2,5 år til 29 år.
Samtlige ledere ble rekruttert via bedriftshelsetjenesten (BHT), og alle samarbeidet på ulike vis med BHT når det gjaldt sykefravær. Fire av de syv barnehagelederne deltok i et kommunalt strategisk tiltak i regi av BHT med mål om redusert sykefravær. Sykefraværet på ledernes tjenestesteder varierte fra 1
