Jeg synes kanskje det er litt rart at det kommer bardus på en virksomhet at noen faktisk velger å pensjonere seg. Beslutningen om å gå av med pensjon, bør ikke komme som en overraskelse på noen arbeidsgivere. Ved bruk av systematisk personalplanlegging og gode seniorstrategier, kan arbeidsgiveren redusere risikoen for mannskapsmangel. Gjøres dette på den riktige måten, vil arbeidsgiveren ha god oversikt over hvem som har tenkt å gå av med pensjon, og når det skal skje. Og, arbeidsgiveren kan også på denne måten sikre seg at mannskapet jobber så lenge som mulig, og at de ansatte velger fortsatt arbeid framfor tidligpensjon. God personalplanlegging og god seniorpolitikk er to sider av samme sak. Senter for seniorpolitikk har utviklet en seniorpolitisk veileder som hjelper virksomhetene i gang med både personalplanlegging og seniorpolitikk. I veiledningen finnes informasjon om hvordan det kan utvikles god seniorpolitikk i en virksomhet, beskrevet i tre trinn. Sentralt i prosessen er å gjennomføre en alders- og kompetansekartlegging. En oversikt over alderssammensetningen, og framskrivning av denne, vil vise hvor mange ansatte som nærmer seg pensjonsalder, samt behovet for rekruttering. I tillegg anbefaler vi å kartlegge den enkelte medarbeiders egne ønsker og behov f.eks. i en egen seniorsamtale, eller i den ordinære medarbeidersamtalen. Dette er gode og forholdsvis enkle virkemidler som sikrer arbeidsgiveren oversikt over personalressursene, og kan forhindre pensjoneringsoverraskelser som nevnt ovenfor.
