-Kompetanse er et begrep som kjennetegner alt vi gjør, egentlig, sier Dag Arthur Aasbø.Han er direktør for organisasjon og samfunnskontakt og rapporterer til administrerende direktør Per Sørlie, som er blitt en veteran og selv en senior med snart 20 år i sjefskontoret i Borregaard.
Borregaard møter oss med både ledere og hovedtillitsvalgt Åsmund Dybedahl (69 år, hvorav 46 år som ansatt i Borregaard) for å fortelle om sin politikk for kompetanse, også blant seniorene.
Kompetanse er nøkkelen
Jakten på kompetanse er tankegangen som har bidratt til at Borregaard har fått en seniorpolitikk som det står respekt av, til dels før begrepet senior ble utbredt i samfunnsdebatten.
Borregaard ble etablert i 1889. Den gang dreide selskapets konkurransekraft seg om billig, råstoff, billig energi og billig arbeidskraft.
I dag er situasjonen snudd på hodet. Gårsdagens billige innsatsfaktorer er blitt kostnadskrevende.
- I stedet er det kompetansen hos våre egne ansatte som skaper konkurransekraften som gjør Borregaard til en livskraftig 130-åring, sier Aasbø.
-Borregaard er en kompleks virksomhet som krever at man bruker tid på vei oppover. I begynnelsen av 2000-tallet var avgangsalderen fortsatt under 60 år.
lenge i Boreegaard. Det bidrar i sin tur tilå gjøre seg kjent med den. Det tar rett og slett tid for de aller fleste av oss å bli skikkelig kjent med Borregaards mange prosesser og aktiviteter, å se helheten og sammenhengene.
- I en slik verden blir det helt vesentlig å fylle på med kompetanse, hele tiden. Og uansett alder.
Livslang læring
Det sier seg selv at ansatte som har gjennomgått denne utviklingen, blir en verdifull ressurs. Konseptet "livslang læring" er egentlig et godt begrep som er veldig viktig for oss, for ansatte må hele tiden fornye sin kompetanse, enten de er unge og nyansatte eller om de har vært i Borregaard i mange år. Du begynner egentlig på opplæringen med det samme du er ansatt i Borregaard
- og fortsetter med opplæringen til du når pensjonsalderen?
-Ja, noen er her faktisk gjennom hele yrkeskarrieren. Og vi har i hvert fall mange 25- og 40årsjubilanter hvert år, sier Aasbø.
-Også arbeidstakerne ser jo at du risikerer å bli parkert hvis du ikke skaffer deg ny kompetanse, tilføyer hovedtillitsvalgt Dybedahl.
-Sagt på en annen måte: I en slik verden ønsker vi oss at de ansatte som har gjennomgått denne utviklingen, blir lenge i Borregaard. Det bidrar i sin tur til at vi får mange seniorer i konsernet, forteller Aasbø.
Jobber lenger
Den gjennomsnittlige avgangsalderen i Borregaard har passert 65 år - på vei oppover. I begynnelsen av 2000-tallet var avgangsalderen fortsatt under 60 år.
-Vi har mange ansatte mellom 55 og 65 år. Nå trenger vi faktisk å rekruttere flere yngre medarbeidere, sier Aasbø.
I Borregaard snakker man vel så mye om en livsfasepolitikk som en seniorpolitikk. Det er et uttrykk for at konsernet ved Sarpefossen skreddersyr kompetansearbeid og ulike livsfasetiltak overfor alle ansatte, uansett i hvilken livsfase de befinner seg.
Noen er småbarnsforeldre eller midt i livet, noen jobber i skift, mens andre er solide seniorer. De skal alle gjøre en jobb i bedriften som allerede for over 100 år siden var Norges største industriarbeidsplass. Konsernet vil forsøke å legge tingene til rette for sine ansatte, slik at selskapet får det maksimale ut av arbeidsstokken, uansett i hvilken fase de ansatte befinner seg i.
Tidligere leder for Senter for seniorpolitikk. Åsmund Lunde, sier at begrepet livsfasepolitikk fremstår som et flott og riktig begrep.
-I Senter for seniorpolitikk har vi ofte sagt at vi jobber for å bli overflødig. Når seniorpolitikken er på plass, altså at virksomheten har et seniorperspektiv innebygget som en del av en personalpolitikk som gagner alle ansatte, også de godt voksne, har vi oppnådd SSPs mål, sier Lunde.
Seniorer som ressurs
I praksis er det likevel fortsatt et stort behov for å jobbe med problemer i arbeidslivet som berører eldre arbeidstakere. Det kan være eksempler på aldersdiskriminering eller behovet for å spre kompetansebyggingen også til de godt voksne arbeidstakerne.
-Og det aller viktigste er å spre en riktig holdning til eldre arbeidstakere som en verdifull ressurs. Og her gjør Borregaard med sin livsfasepolitikk åpenbart en kjempejobb også for de godt voksne ansatte, mener Lunde.
Mange i skift
Hovedtilltsvalgt Dybedahl minner om at en del av Borregaards rundt 1100 ansatte, 750 av dem i Norge, jobber i skift. Det gir særlige belastninger. I Borregaard har man såkalte senioruker, selv om ordningen med ekstra friuker er til vurdering for å skreddersy tiltakene mer.
Seniorer over 60 år får en ekstra friuke, i tillegg til de lovbestemte ferieukene. Og blir du 62 år gammel i skiftjobben, får du enda en friuke.
-Det er gull verdt for godt voksne folk i skift, sier Dybedahl.
Historisk ved Sarpefossen
Vi møter ledelse og tillitsvalgte i det store Borregaard-området i Sarpsborg, like ved Sarpefossen. I denne delen av Glomma oppsto et industrieventyr mot slutten av 1800-tallet, med produksjon av cellulose og papir i tidligere tider. Nå er det biokjemikalier av ulike slag basert på tømmer som er med på å skape vekst og eksportinntekter.
Men prinsippet er noe av det samme som i tidligere tider: Det gjelder å vri mest mulig ut av tømmerstokken.
Borregaard har fått fornyet selvtillit etter at Orkla sendte selskapet videre til Oslo Børs i 2012. Borregaard har senere fått sterke økonomiske resultater og dessuten en grønn profil som gjør det lettere å rekruttere unge og kompetente mennesker. Trainee-ordningen er populær. Borregaard er hjørnestensbedriften som har preget Sarpsborg og norsk industrihistorie. Her finnes adskillige ansatte fra familier som har jobbet i Borregaard i flere generasjoner, enkelte helt siden oldefars tid.
Hvor er lukten?
Alt går på skinner i Sarpsborg. Det eneste man kan spørre seg om etter et besøk i Borregaard, er: Hvor er det blitt av den berømte lukten? Den som tidligere ble kalt "lukten av penger"? Den er borte, åpenbart et offer for teknologiske fremskritt. De gamle papirfabrikkene er erstattet av moderne prosessanlegg. Og det er vel like greit, det også.
Image-text:
HR_sjef Kari Strande, hovedtillitsvalgt Åsmund Dybedahl, HR-rådgiver Tone-Bente Solberg og konserndirektør Dag Arthur Aasbø.
Extra-info:
Fakta
Årets seniorprofil
Prisen gis til virksomheter, organisasjoner eller enkeltpersoner som tilfredsstiller ett av følgende kriterier:
selv framstår som et forbilde for andre seniorer, som en aktiv og attraktiv senior i arbeidslivet.
selv har bidratt til å synliggjøre seniorene som en ressurs i arbeidslivet.
har bidratt med nye perspektiver på aldring og arbeid, på personalpolitisk arbeid i en virksomhet eller på seniorperspektivet i ledelse.
har bidratt til å sette seniorpolitiske tema på dagsordenen til myndigheter, partene i arbeidslivet eller samfunnet for øvrig.
har i egen virksomhet innført en forbilledlig seniorpolitikk eller en livsfasepolitikk med et seniorperspektiv.
