Seniorrådgiverne Sissel Brune Hansen og Nils Bang Johansen i AS3 har i samarbeid med Senter for seniorpolitikk (SSP) nylig gjennomført det andre pilot-prosjektet "Seniorressurser - kompetanse og muligheter. En prosess for optimal utnyttelse av seniorressurser". I det første prosjektet deltok 16 arbeidstakere fra fem ulike bedrifter. I det siste var det i starten 12 arbeidstakere og 10 ledere fra 6 ulike bedrifter.
Les mer om Pilot 1: Seniorenes kompetanse og muligheter
- I den første piloten var ikke forankringen til deltakernes ledere god nok, de var kun med på et informasjonsmøte. Denne gangen fikk lederne en komprimert versjon av programmet som medarbeiderne skulle være med på, det vil si et informasjonsmøte og to workshops samt to én til én-samtaler med oss, til sammen inntil 15 timers varighet. Deltakerne kom fra veldig forskjellige bedrifter, men ble fort en fin gjeng. Den viktigste tilbakemeldingen er at programmet egentlig hadde passet alle faser i karrieren, sier Bang Johannesen.
Formålet med pilotprosjektet:
Et utviklingsprogram basert på egen kompetanse og verdier, for å avklare muligheter for et fortsatt aktivt og bidragsorientert liv.
Ledere som får større innsikt og trening i å se ressurser og muligheter hos sine seniormedarbeidere.
Synliggjøre hvilke ressurser bedriften disponerer og hva som kan gjøres for å optimalisere framtidig kompetanseutnyttelse for bedriften og den enkelte medarbeider.
Tydeliggjøre valgmuligheter for bedriften og den enkelte medarbeider.
- Men først og fremst er det en bevisstgjøring av: Hva kan jeg og hvem er jeg? Hva vil jeg og hva gjør jeg? og Hva planlegger vi? Og det har deltakerne i begge pilotene fått, sier Brune Henriksen.
Lederne og medarbeiderne
- Erfaring fra arbeidslivet, privatlivet, fritid og utdanning. Det er mye folk kan som de ikke er bevisst, når seniorene skal beskrive kompetansen sin. Utfordringen for seniorer kan noen ganger også være at de kan resignere og bli litt trett av å selge seg inn gang på gang. De kan ha både kolleger og ledere som ikke vet hva de har gjort før, sier hun. - Det er mye lettere når begge parter får en liten påminnelse. Prosessen kan motvirke at noen bare stenger seg inn på kontoret, gir opp og blir sittende der og vente på at de kan gå av med pensjon, sier han.
Nils Bang Johansen tror en felles tematisk tilnærming kunne vært lurt, men ser at det byr på noen utfordringer på grunn av travle dager. - Lederne må være genuint opptatt av å se medarbeidernes kompetanse og egenskaper. Det er ingen god følelse "å bli beholdt" på jobben fordi det er synd på deg, mener han.
- Etter prosjektet vil lederne møte medarbeidere som er mer opptatt av sin egen kompetanse og personlige egenskaper, og mer bevisst på hva de kan bidra med i forhold til bedriftens behov, sier Sissel Brune Henriksen.
- Lederne fikk noe av den samme tilnærmingen som medarbeiderne sine i måten å kartlegge kompetansen og verdiene sine på. Det gir grunnlag for en bedre samtale fordi de har smakt på noe av det samme. Slik vil en leder og en medarbeider lettere finne nye sider som kan være med å dekke bedriftens behov, og å tenke team, sier Nils Bang Johansen. Han er opptatt av at ansvaret for at noe skal bli bedre også er et medarbeideransvar. - Det er viktig å se sin egen kompetanse og sitt eget ansvar for at lederen skal se den og ta den i bruk. Jeg tror deltakerne blir mye bedre til dette, sier han.
Mulighetene videre
Deltakerne i prosjektet har fått en mulighet til å tenke gjennom om de finner nye utviklingsmuligheter i samme jobb, et annet sted i bedriften, i en annen bedrift eller om de skal gjøre noe helt annet. Også når det gjelder fritiden sin.
- Det er viktig å tenke gjennom det mens du enda er i jobb, sier Nils Bang Johansen.
Extra-info:
