Han har fulgt de to pilotprosjektene «Seniorenes kompetanse og muligheter» og «Seniorressurser - kompetanse og muligheter. En prosess for optimal utnyttelse av seniorressurser», som er et samarbeid mellom Senter for seniorpolitikk (SSP) og AS3. I det andre pilotprosjektet deltok 12 arbeidstakere og 11 ledere fra seks virksomheter, både offentlige og private. Formålet med - og innholdet i programmet var:
Hvem er jeg?
Hva er min kompetanse?
Hva er mine framtidspreferanser?
Hva kan jeg/vi planlegge for min framtid
Tidligere artikler om begge prosjektene her:
Pilot 1: Seniorenes kompetanse og muligheter
Pilot 1: Selvutvikling for jobb og arbeidsmarked
Pilot 1: Prosjektet fikk meg til å gire opp
Pilot 1: - Det er ofte tilfeldig hvor vi havner
Pilot 2: Hjelp til å finne nye utviklingsmuligheter
Pilot 2: Utfordringer i bransje med høyt press
Medarbeiderne Reidar J. Mykletun har observert, intervjuet og samlet informasjon underveis i begge pilotprosjektene. - De fleste medarbeiderne tenker at lederne må jo vite hva jeg kan. Men det gjør ikke lederne, og dermed kan kompetanse forbli ubrukt, noe som vil kunne slå ut på bunnlinjen. I prosjektet går medarbeiderne fra å være litt usikre, etter at noen for eksempel kan ha hatt negative opplevelser som fare for nedbemanning. Andre synes dette virker nytt og spennende. De har ikke opplevd tidligere at noen er så interessert i å skape dette bildet av hva de kan og hvem de er, sier han. Mykletun mener medarbeiderne i prosjektet gikk fra å være usikre på hva dette var, til å bli begeistret. - Kurset får en positiv effekt, fordi deltakerne får et styrket og avklart bilde av seg selv og sin verdi og mulighetene på nåværende arbeidsplass, eventuelt andre arbeidsplasser eller som pensjonister. Det gir dem mye større frihet når de skal ta valg framover. De vil også kunne argumentere sterkere for sine preferanser. På individplanet får dette en langtidseffekt med positive konsekvenser for personen.
Lederne I de fleste tilfellene var det medarbeidernes nærmeste ledere som deltok i prosjektet, men også noen HR-folk. - Lederne er fornøyd med kurset, men få sier de har lært noe nytt eller lært noe om eldre medarbeidere som de ikke visste fra før, og det var lite holdningsendring å spore. Jeg tror det er flere grunner til dette. Flere ledere var lite aktive i dette programmet, fulgte ikke opp etter intensjonene, og de gikk kanskje glipp av hovedbudskapet. Evalueringen viser at flere av dem fortsatt holder fast i gamle stereotypier om eldre medarbeidere. Lederne ville ha frisk ny kompetanse, og det tror de at de får gjennom å rekruttere unge, noen med 3-5 års praksis. Lederne (og arbeidslivet generelt) er preget av et urealistisk fokus på ungdommelighet. De fleste vil jobbe med medarbeidere som er under 30 år. Noen har hatt én dårlig erfaring med en eldre, og tror at alle eldre er slik, mens de ikke nevner sine dårlige erfaringer med yngre medarbeidere. Noen sier at de har mange eldre ansatte fra før, og det kan jo være et argument for å ansette yngre og derved få en større aldersvariasjon i virksomheten. Men eldre medarbeidere er friskere enn før, bedre kvalifisert gjennom opplæring og erfaringer fra drift og omstillinger, godt motiverte, trives med arbeidet, bidrar positivt til arbeidsmiljøet, og de har en lengre horisont på sin arbeidskarriere. Aldri har norsk arbeidsliv hatt flere arbeidstakere som har lært gjennom omstilling, og jo eldre - jo flere omstillinger har en vært med på. -Det blir begrenset tilgang på unge i en del yrker, så de fleste ledere må nok lære seg å skape verdier ved hjelp av ressursene som kommer med de eldre medarbeiderne. Dette vil i de fleste tilfeller ikke være noe spesielt problem om en satser på videreutvikling av medarbeiderne gjennom hele deres karriere. Forskning viser at eldre medarbeidere i gjennomsnitt er like produktive som yngre, og en mere stabil arbeidskraft, sier Mykletun.
