Tidsskrift for norsk psykologforening
03.01.2017
Norsk og internasjonal forskning viser at eldre kan utgjøre en betydelig ressurs i arbeidslivet. Stereotype forventninger om nedsatt arbeidsevne og produktivitet kan i seg selv begrense eldres prestasjoner og deltakelse i arbeidslivet.
ETTER MANGE TIÅR med nedgang i sysselsettingen blant eldre ble det mot slutten av 1990-tallet en økende oppmerksomhet om behovet for at eldre fortsetter lenger i arbeidslivet. Behovet for den eldre arbeidskraften kom til uttrykk gjennom IA-avtalen, som ble inngått første gang i 2001, og i pensjonskommisjonen, som ble utnevnt i 2001, og som leverte sin innstilling tre år senere (NOU 2004:1). Fra 2011 resulterte dette i pensjonsreformen, som har bidratt til økt sysselsettingen blant eldre. Spesielt ser det ut til at yrkesaktive med lav utdanning og manuelle jobber står lenger i arbeid enn før reformen (Dahl & Lien, 2013). Hevingen av aldersgrensa i arbeidsmiljøloven fra 70 til 72 år i 2015 har også til hensikt å øke sysselsettingen i eldre år.
Norge har relativt høy sysselsetting i alderen 55-64 år (OECD, 2015). Av OECD-landene er det bare Island, New Zealand og Sverige som ligger høyere. I alderen over 65 år er det noe flere land som har høyere sysselsetting enn Norge (OECD, 2013). Det kan synes å være rom for høyere yrkesdeltakelse, særlig etter 65 år, ikke minst fordi interessen for å fortsette lenger er økende (Dalen, 2015a). Lederne i arbeidslivet synes imidlertid ikke å følge den samme tendensen. Deres interesse for eldre arbeidskraft synes å ha stagnert etter finanskrisa i 2008 (Dalen 2015b).
En forutsetning for å være i arbeid er at man kan gjøre jobben på en akseptabel måte, og i denne artikkelen skal jeg diskutere sammenhenger mellom alder og produktivitet. Artikkelen er basert på bred kjennskap til litteraturen på feltet, gjennomgang av samleverk om aldring og arbeid (Hedge & Borman, 2012), og nyere utgaver av sentrale gerontologiske tidsskrifter og arbeidslivstidsskrifter. Dessuten har jeg foretatt søk i basene Google Scholar, ScienceDirect, Scopus og PsycNET på søkeordene 'age and productivity' og 'age and work performance'. Først vil jeg avgrense arbeidsprestasjoner fra arbeidsevne («work ability»).
ARBEIDSEVNE
Arbeidsevne forveksles ofte med arbeidsprestasjoner. Mål på kognitive ferdigheter, muskelstyrke, reaksjonshastighet og andre individuelle egenskaper kan indikere noe om mulighetene for å prestere godt på jobben, men brukes i mange tilfeller tilnærmet identisk med arbeidsprestasjoner eller produktivitet. Mange slike egenskaper viser en omvendt U-fordeling over livsløpet, ofte med toppen ganske tidlig i voksenlivet. Det gjelder særlig funksjoner som er avhengig av raske reaksjoner, og funksjoner som er ladet med flytende intelligens, mens mer erfaringsavhengige kognitive funksjoner (krystallisert intelligens) oftere viser reduksjon først sent i livet (Baltes, Freund, & Li, 2005).
Selv om mange egenskaper som inngår i arbeidsevnen, endres i negativ retning, trenger ikke arbeidsprestasjonene å endres, verken i samme grad eller i samme retning. Mellomliggende variabler er blant annet motivasjon, både styrke og type motivasjon, effektivisering av arbeidsoperasjoner gjennom ekspertise, ergonomi, arbeidstidsordninger, autonomi i jobben, opplæring, og lederes og kollegers eventuelle stereotypier om aldring.
I et notat fra Næringslivets hovedorganisasjon (NHO) i 2014 finner vi et eksempel på hvordan det omvendte U-bildet farger oppfatningen om aldersforandringer i den individuelle produktiviteten. Notatet gjennomgår funn fra PIAAC-undersøkelsen (Bjørkeng & Lagerstrøm, 2014), som dekker aldersgruppen 16 til 65 år, og er et motstykke til de mer kjente PISA-undersøkelsene i skoleverket. NHO konkluderer med at «det kan være liten tvil om at det i det store og det hele er et fall i både arbeidsevne og prestasjoner med alder, og at fallet begynner ganske tidlig i yrkeskarrieren» (NHO 2014, upaginert s. 2).
Den norske PIACC-undersøkelsen undersøker tre ferdigheter: leseferdighet, tallforståelse og IKT-ferdigheter. Alle tre ferdighetene viser høyest prestasjonsnivå i 30-årsalderen. Deretter går gjennomsnittet jevnt nedover. PIACC er en tverrsnittsundersøkelse, og resultatene betyr selvsagt ikke at folk flest fra slutten av 30-årsalderen begynner å få dårligere leseferdighet, dårligere tallforståelse og dårligere mestring av internett og digitale medier. Det betyr heller ikke at folk flest dermed greier jobben sin dårligere fra samme alder. Resultatene betyr først og fremst at kohortene er forskjellige, særlig når det gjelder utdanning. Aldersforskjellene forsvinner imidlertid ikke ved kontroll for utdanningslengde (Bjørkeng & Lagerstrøm, 2014). Utdanningens innhold, som det ikke er kontrollert for, vil imidlertid også spille en rolle. Dagens seniorer i arbeidslivet har for eksempel gått gjennom grunnskolen uten opplæring i digitale medier.
Det skjer aldersforandringer i mange basale evner, som fysisk styrke, reaksjonshastighet, utholdenhet, hukommelse, visdom, sosial forståelse, tålmodighet, ekspertise, krisehåndtering osv. Normalt svekkes mange av disse egenskapene med alderen, mens andre styrkes og utvikles hele livet.
ALDER OG ARBEIDSMOTIVASJON
Arbeidsmotivasjon er studert med ulike begreper, for eksempel gjennom å skille mellom indre og ytre motivasjon (Ryan & Deci, 2000). I en metaanalyse av 86 studier om sammenhengen mellom alder og jobbmotivasjon fant Kooij, De Lange, Jansen, Kanfer og Dikkers (2011) økende indre motivasjon og minkende ytre motivasjon med økende alder. Nærmere bestemt fant de at de indre motivene som økte med alderen, gjaldt ønske om interessante oppgaver, selvbestemmelse og det å kunne bidra med noe meningsfylt gjennom jobben. De fant også at eldre oftere syntes å legge mer vekt på samarbeid og det å hjelpe andre, for eksempel kolleger, enn på konkurranse, penger og avansement.
Aldersforandringer i motivasjon vil kunne forstyrre konklusjoner om aldersforandring
Gå til medietNorge har relativt høy sysselsetting i alderen 55-64 år (OECD, 2015). Av OECD-landene er det bare Island, New Zealand og Sverige som ligger høyere. I alderen over 65 år er det noe flere land som har høyere sysselsetting enn Norge (OECD, 2013). Det kan synes å være rom for høyere yrkesdeltakelse, særlig etter 65 år, ikke minst fordi interessen for å fortsette lenger er økende (Dalen, 2015a). Lederne i arbeidslivet synes imidlertid ikke å følge den samme tendensen. Deres interesse for eldre arbeidskraft synes å ha stagnert etter finanskrisa i 2008 (Dalen 2015b).
En forutsetning for å være i arbeid er at man kan gjøre jobben på en akseptabel måte, og i denne artikkelen skal jeg diskutere sammenhenger mellom alder og produktivitet. Artikkelen er basert på bred kjennskap til litteraturen på feltet, gjennomgang av samleverk om aldring og arbeid (Hedge & Borman, 2012), og nyere utgaver av sentrale gerontologiske tidsskrifter og arbeidslivstidsskrifter. Dessuten har jeg foretatt søk i basene Google Scholar, ScienceDirect, Scopus og PsycNET på søkeordene 'age and productivity' og 'age and work performance'. Først vil jeg avgrense arbeidsprestasjoner fra arbeidsevne («work ability»).
ARBEIDSEVNE
Arbeidsevne forveksles ofte med arbeidsprestasjoner. Mål på kognitive ferdigheter, muskelstyrke, reaksjonshastighet og andre individuelle egenskaper kan indikere noe om mulighetene for å prestere godt på jobben, men brukes i mange tilfeller tilnærmet identisk med arbeidsprestasjoner eller produktivitet. Mange slike egenskaper viser en omvendt U-fordeling over livsløpet, ofte med toppen ganske tidlig i voksenlivet. Det gjelder særlig funksjoner som er avhengig av raske reaksjoner, og funksjoner som er ladet med flytende intelligens, mens mer erfaringsavhengige kognitive funksjoner (krystallisert intelligens) oftere viser reduksjon først sent i livet (Baltes, Freund, & Li, 2005).
Selv om mange egenskaper som inngår i arbeidsevnen, endres i negativ retning, trenger ikke arbeidsprestasjonene å endres, verken i samme grad eller i samme retning. Mellomliggende variabler er blant annet motivasjon, både styrke og type motivasjon, effektivisering av arbeidsoperasjoner gjennom ekspertise, ergonomi, arbeidstidsordninger, autonomi i jobben, opplæring, og lederes og kollegers eventuelle stereotypier om aldring.
I et notat fra Næringslivets hovedorganisasjon (NHO) i 2014 finner vi et eksempel på hvordan det omvendte U-bildet farger oppfatningen om aldersforandringer i den individuelle produktiviteten. Notatet gjennomgår funn fra PIAAC-undersøkelsen (Bjørkeng & Lagerstrøm, 2014), som dekker aldersgruppen 16 til 65 år, og er et motstykke til de mer kjente PISA-undersøkelsene i skoleverket. NHO konkluderer med at «det kan være liten tvil om at det i det store og det hele er et fall i både arbeidsevne og prestasjoner med alder, og at fallet begynner ganske tidlig i yrkeskarrieren» (NHO 2014, upaginert s. 2).
Den norske PIACC-undersøkelsen undersøker tre ferdigheter: leseferdighet, tallforståelse og IKT-ferdigheter. Alle tre ferdighetene viser høyest prestasjonsnivå i 30-årsalderen. Deretter går gjennomsnittet jevnt nedover. PIACC er en tverrsnittsundersøkelse, og resultatene betyr selvsagt ikke at folk flest fra slutten av 30-årsalderen begynner å få dårligere leseferdighet, dårligere tallforståelse og dårligere mestring av internett og digitale medier. Det betyr heller ikke at folk flest dermed greier jobben sin dårligere fra samme alder. Resultatene betyr først og fremst at kohortene er forskjellige, særlig når det gjelder utdanning. Aldersforskjellene forsvinner imidlertid ikke ved kontroll for utdanningslengde (Bjørkeng & Lagerstrøm, 2014). Utdanningens innhold, som det ikke er kontrollert for, vil imidlertid også spille en rolle. Dagens seniorer i arbeidslivet har for eksempel gått gjennom grunnskolen uten opplæring i digitale medier.
Det skjer aldersforandringer i mange basale evner, som fysisk styrke, reaksjonshastighet, utholdenhet, hukommelse, visdom, sosial forståelse, tålmodighet, ekspertise, krisehåndtering osv. Normalt svekkes mange av disse egenskapene med alderen, mens andre styrkes og utvikles hele livet.
ALDER OG ARBEIDSMOTIVASJON
Arbeidsmotivasjon er studert med ulike begreper, for eksempel gjennom å skille mellom indre og ytre motivasjon (Ryan & Deci, 2000). I en metaanalyse av 86 studier om sammenhengen mellom alder og jobbmotivasjon fant Kooij, De Lange, Jansen, Kanfer og Dikkers (2011) økende indre motivasjon og minkende ytre motivasjon med økende alder. Nærmere bestemt fant de at de indre motivene som økte med alderen, gjaldt ønske om interessante oppgaver, selvbestemmelse og det å kunne bidra med noe meningsfylt gjennom jobben. De fant også at eldre oftere syntes å legge mer vekt på samarbeid og det å hjelpe andre, for eksempel kolleger, enn på konkurranse, penger og avansement.
Aldersforandringer i motivasjon vil kunne forstyrre konklusjoner om aldersforandring
