Har arbeidstakere kunnskap om varslingsreglene?
Det legges ofte til grunn at arbeidstaker har god kunnskap om varslingsreglene. De fleste kjenner nok til at det foreligger regler om varsling, men har som regel begrenset kunnskap om innholdet i reglene.
God kunnskap om reglene vil imidlertid kunne bidra til at det blir varslet der samfunnet eller den enkelte virksomhet anser det som ønskelig. Det vil også gi en varsler eller en potensiell varsler nødvendig kunnskap om hva slags beskyttelse og vern man har i en varslingssituasjon.
Bestemmelsen om varsling er regulert i arbeidsmiljølovens kapittel 2A..
Varslingen må gjelde kritikkverdige forhold
En arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i den virksomheten han eller hun arbeider i, ifølge arbeidsmiljøloven § 2 A-1. En innleid arbeidstaker har samme rett til å varsle både til arbeidsgiver og innleier. Retten til varsling gjelder både internt i virksomheten og eksternt.
Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning om i samfunnet.
I bestemmelsen er det gitt eksempler på hva som kan være kritikkverdige forhold. Dette kan være forhold som kan innebære fare for liv og helse, fare for klima og miljø, korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, uforsvarlig arbeidsmiljø eller brudd på personopplysningssikkerheten. Typiske kritikkverdige forhold vil ofte være forhold som er direkte straffbare. Det kan også være brudd på virksomhetens etiske retningslinjer og forhold som knytter seg til trakassering eller diskriminering.
På Arbeidstilsynets hjemmesider om varsling er det gitt flere konkrete eksempler på hva som kan være kritikkverdige forhold etter loven.
En varsling om eget ansettelsesforhold regnes ikke som varsling i lovens forstand, med mindre den gjelder forhold som nevnt ovenfor. Et varsel om opplevd trakassering på arbeidsplassen vil derimot falle inn under varslingsreglene.
Ytringer som faller utenfor varslingsreglene, kan være forhold knyttet til egen arbeidsavtale som for eksempel misnøye med avlønning, klage på for stort arbeidspress, samarbeidsutfordringer, dårlig personkjemi og personkonflikter.
Hvordan og til hvem kan arbeidstakeren varsle?
Det kan varsles både muntlig og skriftlig. Lovens tidligere krav om at varslingen må være forsvarlig, er videreført i de endringene som er gjort i loven, men begrepet er erstattet med konkrete kriterier som forklarer hva som anses om forsvarlig.
Arbeidstakeren kan alltid varsle internt i virksomheten til arbeidsgiver eller en som representerer arbeidsgiver, i samsvar med virksomhetens etablerte rutiner for varsling eller via verneombud, tillitsvalgt eller via advokat.
Arbeidstakeren kan alltid varsle eksternt til offentlig tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet. Disse organene vil da ha taushetsplikt om arbeidstakerens navn eller om opplysninger som kan identifisere arbeidstakeren.
Arbeidstakeren kan også varsle eksternt til media eller offentligheten, forutsatt at arbeidstakeren er i aktsom god tro, og varselet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse. Det er imidlertid en forutsetning at intern varsling er forsøkt først, eller at varsleren har grunn til å tro at slikt varsel ikke vil være hensiktsmessig. Dette kan for eksempel være situasjoner hvor det foreligger akutt fare for liv, helse eller sikkerhet, kriminalitet eller andre alvorlige forhold. Arbeidstakeren kan også varsle eksternt dersom han eller hun har grunn til å tro at intern varsling vil bli møtt med gjengjeldelse.
Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden ved påstand om arbeidstakeren har varslet i strid med varslingsreglene.
Bestemmelsen om fremgangsmåten ved varsling fremgår av lovens § 2 A-2.
Arbeidsgiver har ansvar for at varselet blir fulgt opp
En arbeidsgiver kan ikke forholde seg passiv når det varsles om kritikkverdige forhold i virksomheten, men har en aktivitetsplikt. Dette følger av lovens § 2 A-3.
Etter at det er varslet, har arbeidsgiver et ansvar for at varselet blir undersøkt, og dette skal skje innen rimelig tid. Hva som er «rimelig tid», må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle og da på grunnlag av varselets karakter og hvor alvorlig forholdet er.
Arbeidstakeren vil ofte være i en sårbar situasjon i en varslingssituasjon. Arbeidsgiveren skal derfor påse at den som varsler, blir ivaretatt og har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Om nødvendig skal arbeidsgiveren sette i gang tiltak som kan forebygge gjengjeldelse.
Arbeidstakeren skal vernes mot gjengjeldelse på grunn av varslingen
Det må antas at en av de viktigste grunnene til at det ikke varsles, er arbeidstakerens frykt for konsekvensene av varslingen.
Bruk av gjengjeldelse mot den som varsler, er forbudt. Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling eller negativ sanksjon som varsleren blir utsatt for. Dette fremgår av lovens § 2 A-4.
Som eksempler på gjengjeldelse nevner loven blant annet trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering, advarsel, oppsigelse og avskjed. Loven gir flere eksempler på hva som kan være gjengjeldelse, men eksemplene er ikke uttømmende. Det betyr at andre forhold enn de som nevnes, kan være gjengjeldelse, og gjengjeldelsesbegrepet forutsettes å favne vidt.
Også en arbeidstaker som planlegger å varsle, og som i denne forbindelse har tilkjennegitt at han eller hun kommer til å varsle, er vernet av forbudet mot varsling.
Det er arbeidstakeren selv som må legge frem opplysninger om at gjengjeldelse har skjedd, men det er en forutsetning at det ikke skal stilles strenge krav til bevis. Dersom arbeidsgiveren hevder at gjengjeldelse ikke har skjedd, er det arbeidsgiveren som har bevisbyrden for det, altså som må sannsynliggjøre at gjengjeldelse ikke har skjedd.
Erstatning ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse
Dersom arbeidsgiver bryter forbudet mot gjengjeldelse, kan arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig på såkalt objektivt grunnlag, det vil si uten at det må konstateres skyld på arbeidsgivers side. Arbeidstaker vil da kunne ha krav på oppreisningserstatning, det vil si erstatning for ikke-økonomisk skade og erstatning for det økonomiske tap han eller hun blir påført som en konsekvens av gjengjeldelsen. Dette fremgår av lovens § 2 A-5.
Arbeidsgiver har plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling
Dersom virksomheten sysselsetter minst fem arbeidstakere, skal det være utarbeidet rutiner for intern varsling. Også virksomheter som ansetter færre enn fem ansatte, skal ha slike rutiner, dersom forholdene tilsier det.
Rutinene skal være utformet slik at de oppfordrer til å varsle om kritikkverdige forhold, angir fremgangsmåten for varsling, samt redegjør for arbeidsgivers saksbehandling, herunder både mottak og oppfølging av varselet. Rutinene skal være lett tilgjengelige for de ansatte.
Dersom virksomheten ikke har utarbeidet rutiner for varsling slik loven forutsetter, vil det ofte kunne resultere i at arbeidsgiver tillegges større bevisbyrde hvis en varslingssituasjon skulle oppstå.
Arbeidsgiver har plikt til å utarbeide rutiner, og disse skal sikre forutsigbarhet og ivareta partenes rettssikkerhet i forbindelse med varslingen, ifølge § 2 A-6 i arbeidsmiljøloven
Taushetsplikt ved ekstern varsling
Dersom det varsles til tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet, har alle som arbeider eller utfører tjeneste i disse organene, taushetsplikt. Dette for å hindre at andre får kunnskap om arbeidstakerens identitet, og taushetsplikten gjelder også overfor parter og deres representanter, ifølge lovens § 2 A-7.
Arbeidstilsynet
Arbeidstilsynet arbeider for å styrke kunnskapen og håndteringen av varsling i arbeidslivet og gir informasjon og råd knyttet til varslingsreglene. Som en del av dette arbeidet har Arbeidstilsynet gjennomført en ny, omfattende undersøkelse gjennom Fafo, «Varsling i norsk arbeidsliv 2018». Undersøkelsen er gjennomført av Kantar TNS og er nyttig lesning for den som ønsker nærmere kunnskap og informasjon om varsling i norsk arbeidsliv.
Av undersøkelsen fremgår blant annet at det er stadig flere virksomheter som får på plass varslingsrutiner. Videre at om lag halvparten av arbeidstakerne som har sett eller erfart noe kritikkverdig på arbeidsplassen, varsler om dette, og at den viktigste grunnen til ikke å varsle er frykt for konsekvensene. En av fem varslere har dessuten opplevd sanksjoner som følge av varslingen. Resultatet fra rapporten viser dessuten at trenden er negativ når det gjelder spørsmålet om hvorvidt det hjelper å varsle, og om man vil varsle igjen. Det er selvsagt beklagelig.
Hva det kan varsles om:
trakassering
fare liv og helse
andre kritikkverdige forhold
Tenk over før du varsler:
Inngår dette i varslingsbestemmelsene?
Hvem gjelder det for?
Hva kan varslingen føre til?
