Underrepresentasjonen av kvinner i ledende stillinger, spesielt på styrenivå, har fått økt oppmerksomhet de siste tiårene, og en rekke tiltak og strategier er implementert med ønske om å bedre kjønnsbalansen i ledende stillinger i både offentlig og privat virksomhet.
Den norske kvotereguleringen, som krever minst 40 prosent av hvert kjønn i styrer i allmennaksjeselskaper (ASA), har fått mye oppmerksomhet nasjonalt og internasjonalt. Reguleringen ble innført for 15 år siden og var den første av sitt slag i verden. 13 Den norske kvoteringsreguleringen er ofte trukket frem som en suksesshistorie med tanke på å bedre kvinners posisjon i næringslivet (Mensi-Klarbach & Seierstad, 2020). Studier om kvinner i ledende stillinger fokuserer ofte på barrierer kvinner møter når de klatrer i karrierestigen (Acker, 2006; Heilmann, 2001; Kanter, 1977), og de forskjellige nivåene som disse barrierer forekommer på (Baxter & Wright, 2000; Ferree & Purkayastha, 2000). Ved å legge til rette for å øke andelen kvinner i ASA-styrene ønsket man å øke kvinners innflytelse og muligheter til å overstige disse barrierene (Barne- og familiedepartementet, 2003). Innføringen av kvoteringsreguleringen i Lov om allmennaksjeselskaper hadde som ambisjon å bidra til å «bidra til kvinners innflytelse og mulighet i næringslivet» samt «styrke ledelsen og bedriftenes konkurransekraft» (Barne- og familiedepartementet, 2003). Argumentene for å inkludere flere kvinner i næringslivet er dermed knyttet til grunnleggende etiske og demokratiske prinsipper som rettferdighet og rettigheter samt forretningsmessige argumenter: å nyttiggjøre ressursene som kvinner representerer (Seierstad, 2016; Teigen, 2000).
Rekkevidden til kvoteringsreguleringen for ASA-ene er imidlertid begrenset, slik flere tidligere studier har påpekt (se for eksempel Mensi-Klarbach & Seierstad, 2020; Macholdt mfl. 2013). I 2019 var det i underkant av 200 ASA-selskaper i Norge, og dermed under 200 styrer som var omfattet av reguleringen. Da loven ble implementert i 2006, var det cirka 445 ASA-selskaper (Seierstad, Healy, Le Bruyn & Fjellvær, 2020). Det er imidlertid mange andre selskapstyper som er omfattet av tilsvarende kvoteregulering i Norge. Dette inkluderer offentlig eide selskaper, samvirker og sparebanker og gjensidige forsikringsselskaper. Det er derfor interessant å se nærmere på disse og sammenligne utviklingen i ASA-ene og andre selskaper som er regulert, spesielt med tanke på kjønnsbalansen i posisjoner som ikke er omfattet av reguleringene (f.eks. styreleder, nestleder og daglig leder), samt sammenligne med selskapsformer som ikke er regulert med tanke på kjønnssammensetning i styret. Det har ikke vært innført reguleringer for privateide aksjeselskaper (AS), den største selskapsformen i Norge, blant annet fordi disse ofte er små familiebedrifter hvor eierne også sitter i styret. Selv om det ikke er reguleringer for AS eller for lederstillinger utover selve styret, har en ønsket indirekte effekt vært at innføring av kvoteringsreguleringer ville bidra til å bedre kjønnsbalansen generelt.
I denne artikkelen gir vi en oversikt over lovverket for de ulike foretaksformene og selskapstypene med tanke på kvoteringsreguleringer, og foretar en kategorisering av den norske selskapsmassen basert på hvorvidt de er omfattet av reguleringer. Et sentralt spørsmål er om kvoteringsreguleringene er avgjørende for andelen kvinner i toppledelsen, eller om andre faktorer kan spille inn. Et annet sentralt punkt er å undersøke om reguleringene og endret kjønnsbalanse i styrene til de regulerte selskapene har blitt etterfulgt av endringer i representasjon av kvinner i andre stillinger som ikke er omfattet av reguleringene.
Vi finner interessante forskjeller i kjønnsbalanse og kvinnerepresentasjon i toppledelsen i ulike foretaksformer, noe som kan forklares med en kombinasjon av foretaksform og kvoteregulering, men også klare forskjeller som ikke kan relateres til kvoteringsregulering.
Bruk av regulering for å øke andel kvinner i toppledelsen
Flere studier har fokusert på viktigheten av å ha kvinner i ledende stillinger. Internasjonal litteratur påpeker at det kan føre til økt konkurransekraft, at kvinnelige ledere kan fungere som rollemodeller for andre kvinner (Adamson & Kelan, 2019), at kvinner kan tilføre unike perspektiver (Dayli & Dalton, 2003), samt at kvinnelige ledere kan gi gunstige ringvirkninger i form av mer kvinnerekruttering (Kunze & Miller, 2017). I tillegg kan kvinner representere verdier, normer og forestillinger som kan være nyttige for virksomheter (Eagly & Carli, 2003; Schubert, 2006). Innenfor styreforskning argumenteres det for at kvinner i styrer bidrar til innovasjon (Torchia, Calabro & Huse, 2011) og effektivisering (Nielsen & Huse, 2010). Ved å introdusere en mer mangfoldig gruppe av styremedlemmer med potensielt andre erfaringer, egenskaper og perspektiver vil dermed mangfoldet, kunnskapsbasen og nettverkene knyttet til styrene bli utvidet og dynamikken i styrerommet endres, i tillegg til andre mulige positive effekter for organisasjonen.
Over de siste ti årene har det vært gjennomført en rekke studier av virkninger og konsekvenser av kvoteringsloven i Norge, men primært rettet mot selskapsformen ASA og styremedlemmene i disse selskapene. Mest forskning har dreid seg om effekter av kvinner i styrene når det gjelder selskapets resultater og lønnsomhet (Ahern & Dittmar, 2012; Bøhren & Staubo, 2016; Matsa & Miller, 2013) hvor resultatene er blandet (Ferreira, 2015). I tillegg har forskningen fokusert på forskjeller i styresammensetningen og mellom mannlige og kvinnelige styremedlemmer etter innføringen av kvoteringsloven (Heidenreich, 2010; Seierstad & Opsahl, 2011; Wang & Kelan, 2013), hvor en gruppe kvinner spesielt har vært i fokus: såkalte gullskjørt, som rett etter innføringen av loven hadde mange styreverv (Seierstad & Opsahl, 2011; Seierstad, Tatli, Aldossari & Huse, 2020). En annen gruppe studier har sett på hvordan nasjonale/institusjonelle systemer påvirker både andelen av kvinner i styrene (Grosvold & Brammer, 2011) og bruk av kvotering (Terjesen mfl. 2015).
Viktigheten av personlige egenskaper og tilgang til nettverk for å oppnå posisjoner har også fått mye oppmerksomhet i internasjonal forskning, også innenfor styreforskning (Grønmo & Løyning, 2003; Seierstad & Opsahl, 2011; Seierstad, Tatli, Aldossari & Huse, 2020). Sosiale nettverk er ofte preget av en viss homogenitet knyttet til egenskaper som alder, kjønn eller utdanning (McPherson mfl. 2001). Demoboekfiler.laboremuse likheter indikerer delt kunnskap og erfaringer, og felles bakgrunn kan dermed gjøre samhandling og kommunikasjon lettere mellom individer (McPherson mfl. 2001). Det er dermed ikke nødvendigvis slik at kvinner blir direkte diskriminert, men de er ofte ikke en del av de nettverkene som omgir viktige stillinger og dermed rekrutteringsgruppen. Uansett kan dette være problematisk i et likestillingsperspektiv, siden menns (eller kvinners) dominans på ulike arenaer kan bli til hegemonier hvor den enkelte må slutte opp om den dominerende gruppens verdier og handlingsmønstre. Den dominerende gruppens beslutninger og handlinger kan ha negative konsekvenser for den underrepresenterte gruppen og for selskaper, noe som kan utgjøre et etisk dilemma. Dette er også en problemstilling som forarbeidene til kvoteringsreguleringen berørte:
en jevnere kjønnsrepresentasjon vil også kunne bidra til at man lettere unngår tendensene til et næringsliv som i for stor grad er preget av for tette bånd og små kretser, noe som kan føre til beslutningsprosesser som ikke er optimale
(Barne- og familiedepartementet, 2003, s. 37)
Datagrunnlag og metode
For å få en helhetlig oversikt over kjønnsbalansen på tvers av ulike selskapstyper og stillinger som styreleder, nestleder og daglig leder i selskaper som er og ikke er berørt av kvoteringsreguleringer, bygger vi på data som er hentet fra Brønnøysundregistrene gjennom Dun & Bradstreet og Menon Economics. Vi har bygget opp en egen styre- og lederdatabase basert på rådata fra disse leverandørene til fremstillingene i denne artikkelen. Databasen inneholder 12,5 millioner observasjoner av personer som har eller har hatt styreverv eller vært daglig leder i perioden fra 2006 til 2019 i alle selskaper registrert i foretaksregisteret i Norge 14. Samme person kan dermed opptre flere ganger i databasen; én gang for hver rolle i hvert år denne personen har vært aktiv i disse rollene. Styreverv er kategorisert som enten styremedlem, nestleder eller styreleder. Variabler for foretaksform, omsetning 15 og eierskap 16 for virksomhetene de har roller i, er inkludert med hver observasjon. Omsetning er kun inkludert frem til og med 2018, siden fristen for innsending av årsregnskap er 31. juli. Omsetning for 2019 vil dermed ikke være klar før etter 31. juli 2020. Opplysningene er brukt slik de er oppgitt i bedriftenes årsoppgaver og innsendt til Brønnøysundregistrene.
Ulike foretaksformer
De forskjellige foretaksformene er underlagt ulike lovbestemmelser, og flere av disse omfatter regulering av kjønnsbalansen i styrene. Tabell 1 gir en oversikt over de aktuelle foretaksformene i Norge, hvilke lover de er underlagt, og hvorvidt disse lovene inneholder bestemmelser om kjønnsbalanse i styret.
Tabell 1. Foretaksform og kvoteringsregulering.
Foretaksform Lov Kvoteringsregulering for kjønnsbalanse i styret
Aksjeselskaper (AS) Lov om aksjeselskaper(aksjeloven) I utgangspunktet ikke, men særregel knyttet til eierskap (§20-6) angir at statsaksjeselskaper skal ha begge kjønn representert med 40 %
Allmennaksjeselskaper(ASA) Lov om allmennaksjeselskaper Samme bestemmelse som i aksjeloven §20-6
Samvirker Lov om samvirkeforetak Samme bestemmelse som i aksjeloven §20-6 ved mer enn 1000 medlemmer
Interkommunale selskaper Lov om interkommunale selskaper Samme bestemmelse som i aksjeloven §20-6
Statsforetak Lov om statsforetak Samme bestemmelse som i aksjeloven §20-6
Borettslag Lov om burettslag Ingen
Foreninger og lag Ingen egen lov Ingen
Stiftelser Lov om stiftelser Ingen, men dersom det offentlige oppnevner styremedlemmer gjelder samme type bestemmelse som i aksjeloven §20-6
Sparebanker og gjensidige forsikringsselskap Lov om finansforetak og finanskonsern Samme bestemmelse som i aksjeloven §20-6
Kilde: Lovdata Pro
Som tabell 1 viser, inneholder flere av lovene som regulerer de ulike foretaksformene, entydige pålegg om kjønnsbalanse i styrene til virksomhetene, men det er ikke alltid foretaksformen i seg selv avklarer hvorvidt selskapet faller innenfor reguleringen om kjønnsbalanse i styret. Aksjeselskaper er regulert av aksjeloven, og private eiere av aksjeselskaper har ingen kvoteringsregel å forholde seg til, men dersom selskapet er eid med minst to tredeler av en kommune eller en fylkeskommune eller staten eier alle aksjer, er det angitt at kjønnsbalansen i styret skal være som i ASA-ene (aksjeloven §20-6). Stiftelser blir behandlet på samme måte: Hvis styret i stiftelsen blir utnevnt av staten, en fylkeskommune eller kommune, skal stiftelsens styre følge §21 i den tidligere likestillingsloven 17. Samvirker har krav om kjønnsbalanse i styret dersom de har mer enn 1 000 medlemmer når styret skal velges. ASA, interkommunale selskaper, statsforetak, sparebanker og gjensidige forsikringsselskaper er uansett underlagt kvoteringsregulering for styrene. De fleste foretaksformer er dermed helt eller delvis omfattet av en bestemmelse som regulerer kjønnsbalansen i styrene, med unntak av foreninger og borettslag.
I denne artikkelen er vi ikke opptatt av reguleringsregimene eller foretaksformene i seg selv, men vi vil foreta en bredere gjennomgang av kjønnsbalansen i norsk nærings- og organisasjonsliv. Dette fordrer at vi vet hvilke foretaksformer som er underlagt reguleringer som påvirker kjønnsbalansen direkte. De foretakslovene som inneholder en kvoteringsregulering, omfatter bare kjønnsbalanse i styrene, og det er derfor interessant å se på hvordan kjønnsbalansen i de ulike foretaksgruppene ser ut i andre stillinger, og om det er forskjeller mellom kvoteregulerte og ikke kvoteregulerte selskaper.
For å vurdere hvordan kjønnsbalansen har utviklet seg i ulike deler av næringsliv og forvaltning, vil vi først og fremst skille mellom regulerte og uregulerte virksomheter. I tabell 2 er offentlig kontrollerte selskaper som interkommunale selskaper, kommunale foretak og statsforetak kategorisert som offentlige selskaper. Alle AS som er eid av det offentlige, er også kategorisert som offentlige selskaper, og ikke AS, siden disse er kvoteringsregulerte. Det er bare privateide AS i kategorien AS som dermed ikke er omfattet av aksjelovens §20-6. ASA er i en egen kategori, siden disse er privateide selskaper underlagt regulering av styrene. Enkelte selskaper byttet foretaksform fra ASA til AS i perioden rundt introduksjonen av kvoteringsreguleringen, og disse er lagt i en egen gruppe. Tidligere studier har vist at mange ASA skiftet foretaksform i forbindelse med innføringen av kvoteringsregelen for ASA, og vi har dermed kategorisert alle selskaper som var ASA i 2006, og som var AS innen 2012, i en egen kategori, ASA-AS. Tidligere studier har vist at disse har en utvikling i andel kvinnelige styremedlemmer som øker i starten av perioden, tilsynelatende med ambisjoner om å oppfylle kvotereguleringene, og faller ned til nivået til AS-ene mot slutten av perioden (Goldeng, 2017; Seierstad, Healy, Le Bruyn & Fjellvær, 2020). Samvirker er en egen kategori, mens vi i kategorien Privat husholdning finner virksomheter som ikke er regulert, og som ikke har en kommersiell innretning. Norsk avdeling av utenlandsk foretak (NUF) og AS-er som er eid av utenlandske aktører, inngår i kategorien Utenlandsk. Grovt sett kan vi dele tabellen under i tre hovedkategorier: 1. de som er underlagt kvoteringsregulering (ASA, offentlig og finans), 2. de som er underlagt kvoteringsregulering, gitt visse betingelser (samvirker og stiftelser), og 3. de som ikke er underlagt kvoteringsregulering (privateide AS, private husholdninger og utenlandsk). Selskapene i kategorien ASA-AS har byttet foretaksform og dermed reguleringsregime mellom 2006 og 2012. Vi har i de følgende fremstillingene valgt å inkludere begge nivåer for å se om det finnes nyanser innad i disse hovedkategoriene.
Tabell 2 Kategorisering av foretak i ulike reguleringsregimer.
Kategori Selskaper som inngår
AS * (kun privateide) Alle AS som ikke har utenlandske eiere eller er eid av det offentlige
ASA *** Alle ASA som ikke byttet foretaksform i perioden 2006-2012
ASA-AS Selskaper som byttet foretaksform fra ASA til AS i perioden 2006-2012
Samvirke ** Selskaper registrert som samvirker (SA)
Private husholdninger * Foreninger og lag (inkludert borettslag)
Offentlig *** IKS, KF, SF og AS som er eid av det offentlige
Utenlandsk * NUF og AS som er eid av utenlandske aktører
Finans *** Gjensidige forsikringsselskaper og sparebanker
Stiftelser ** Stiftelser
* Ikke regulert** Delvis regulert*** Regulert
Denne måten å kategorisere på gjør at våre fremstillinger ikke kan sammenlignes med andre analyser som tar utgangspunkt i foretaksform (f.eks. Seierstad, Healy, Le Bruyn & Fjellvær, 2020; Goldeng, 2019). Vår kategorisering tar utgangspunkt i organisasjoner som er innenfor eller utenfor et kvoteringsregime, og dette samsvarer, som oversikten i tabell 1 viser, ikke direkte med foretaksform.
Resultater
I perioden 2006-2019 observerte vi en markant økning av selskaper, fra 175 000 til i overkant av 340 000, eller nesten en dobling (se tabell 3). Dette innebærer at antall styrer, styreledere og daglige ledere også doblet seg i denne perioden. En tidligere gjennomgang for perioden 2006-2018 viste at økningen i antall styreplasser førte til at antall styreplasser per person engasjert som styremedlemmer økte fra 1,77 til 1,87 plass per person (Goldeng, 2019). Dermed har noe av økningen i behov for styremedlemmer blitt håndtert ved at enkeltpersoner har tatt på seg flere styreengasjementer, men gjennomgangen i Goldeng (2019) viste at det var cirka 130 tusen flere enkeltpersoner som fungerte som styremedlemmer i slutten av perioden.
Tabell 3 Sammensetning av selskaper i datasettet etter kategori.
Selskapstype 2006 2019 Endring 2006-2019 Andel selskaper 2019 Omsetning 2018 (i tusen) Andel omsetning 2018
AS 151 213 297 826 97 % 88 % 4 174 675 836 56 %
ASA 190 193 2 % 0 % 668 065 402 9 %
ASA-AS 255 186 -27 % 0 % 56 747 686 1 %
Private husholdninger 1 113 10 176 814 % 3 % 65 871 559 1 %
Samvirke 511 1 490 192 % 0 % 165 763 581 2 %
Offentlig 673 804 19 % 0 % 440 140 599 6 %
Utenlandsk 5 314 10 232 93 % 3 % 1 653 811 756 22 %
Finans 540 544 1 % 0 % 81 560 029 1 %
Stiftelser 6 814 6 580 -3 % 2 % 49 225 066 1 %
Totalt 175 199 340 331 94 % 100 % 7 445 560 876 100 %
Kilde: Egne beregninger basert på rådata fra Dun & Bradstreet / Menon Economics
De fleste selskapstypene hadde en markant økning i denne perioden. Den største økningen i prosent finner vi i kategorien Privat husholdning, mens den største økningen i antall selskaper finner vi blant AS, noe som delvis skyldes omleggingen av beskatningen av selskaper og deres eiere, som initierte en oppblomstring av holdingsselskaper knyttet til denne foretaksformen.
Ser vi på fordelingen av selskaper i disse kategoriene, fremkommer det at de aller fleste selskaper i Norge er organisert som privateide AS, med 88 prosent. De resterende typene utgjør dermed til sammen 12 prosent, hvorav Utenlandsk (3 prosent) og Private husholdninger (3 prosent) er de to største. Resten av typene utgjør 6 prosent. Den gruppen selskaper som har vært gjenstand for internasjonal oppmerksomhet på grunn av kvoteringsreguleringen, ASA-ene, er forsvinnende få. ASA-ene utgjorde i 2019 rett i underkant av 0,06 prosent av selskapene i Norge.
Hvis vi vekter med omsetning, ser bildet vesentlig annerledes ut. Da finner vi at AS-er er størst med 56 prosent, Utenlandsk med 22 prosent og ASA med 9 prosent. Offentlig og Samvirke er også betydelige foretaksformer målt i omsetning. Den delen av næringslivet som er omfattet av kjønnsreguleringer, er dermed forsvinnende liten målt i antall selskaper, men får vesentlig større betydning når vi tar utgangspunkt i omsetningen i disse selskapene.
Ser vi alle daglige ledere og styremedlemmer (inkludert styreledere og nestledere) og foretaksformer under ett, har kvinneandelen økt fra 2006 til 2019 med 1,7 prosentpoeng (se tabell 4). Antall posisjoner besatt av menn har økt med 61 prosent, fra drøyt 500 000 til i overkant av 800 000, mens tilsvarende tall for kvinner har økt med 77 prosent.
Tabell 4. Kjønnsfordeling av styremedlemmer på tvers av alle foretaksformer i 2006 og 2019.
Kvinner Menn Andel kvinner
2006 157 800 500 451 24,0 %
2019 278 910 807 124 25,7 %
Økning 77 % 61 %
Kilde: Egne beregninger basert på rådata fra Dun & Bradstreet / Menon Economics
Det er dermed en klar tendens til at kvinnene øker i antall og andel blant daglige ledere og styremedlemmer hvis vi ser alle foretaksformene under ett, men andelen kan fortsatt betraktes som relativt beskjeden med tanke på at andelen kvinner og menn i samfunnet er lik, og at andelen kvinner i arbeidslivet i 2018 var nærmere 48 prosent (SSB, 2020). Økningen må også sees på som forholdsvis moderat med tanke på de tiltakene som har vært satt i verk i denne perioden med ambisjoner om å øke andelen kvinner i næringslivet. Det er imidlertid forholdsvis dramatiske forskjeller mellom ulike selskapstyper som vi vil se grundigere på.
Styremedlemmer
Figur 1 viser hvordan kvinneandelen i styrene har utviklet seg i perioden fra 2006 til 2019. Kvoteringsreguleringen omfatter kjønnsbalansen i styrene og ingen andre posisjoner i de regulerte foretakene.
Figur 1 Andel kvinner blant styremedlemmer.
Kilde: Egen fremstilling basert på rådata fra Dun & Bradstreet / Menon Economics
Figur 2 Andel kvinner blant styremedlemmer etter reguleringsregime.
Kilde: Egen fremstilling basert på rådata fra Dun & Bradstreet / Menon Economics
I intervallet 40-45 prosent kvinneandel finner vi Private husholdninger, Finans, Offentlig og Stiftelser. Selskapene i kategorien Private husholdninger er ikke kvoteringsregulert og har høyest andel kvinner, med i underkant av 45 prosent. For kategoriene Finans, Offentlig og ASA har disse styrene en litt høyere kvinneandel enn 40 prosent, og de har alle økt kvinneandelen sin i perioden. Samvirker ligger tilsynelatende litt under minstekravet til kvinnerepresentasjon, men det kan indikere at de holder seg på et minimum, og at en del samvirkestyrer har få styremedlemmer 18 eller har færre enn 1 000 medlemmer og dermed ikke er omfattet av reguleringen. I tillegg er det bare store samvirker som er omfattet av reguleringen. Mindre samvirker kan dermed trekke snittet ned. Som regel blir styremedlemmer skiftet ut med to til fire års intervaller, og dermed vil endringer i styresammensetninger ta tid. Utviklingen tyder imidlertid på at det legges mer vekt på å rekruttere kvinner som styremedlemmer i de fleste selskapstypene, også utover kravet i de ulike lovene.
Et interessant trekk er at selskaper som var ASA og byttet til AS i løpet av de første årene med kvoteringsregulering (introduksjonsfasen 2006-2008), har en markant økning av kvinneandelen i styret til cirka 30 prosent i 2008, men faller deretter ned til samme nivå som i de uregulerte AS-ene og de utenlandsk kontrollerte selskapene.
Figur 2 viser at de regulerte og delvis regulerte selskapene har tilnærmet lik andel kvinner som styremedlemmer, mens de ikke-regulerte har omtrent halvparten så høy andel.
Kvinneandel i andre posisjoner
At det er markant forskjell på selskaper som er regulerte og selskaper som er uregulerte med tanke på kjønnsbalanse i styrene, er som forventet. Men hvordan ser det ut i andre ledende posisjoner i disse selskapene? Vi har sett på utviklingen i andre lederposisjoner for å se om endringen i kjønnsbalansen indikerer en smitteeffekt fra kvoteringsreguleringen.
Figur 3 Andel kvinner blant styreledere.
Kilde: Egen fremstilling basert på rådata fra Dun & Bradstreet / Menon Economics
Figur 4 Andel kvinner blant styreledere etter reguleringsregime.
Kilde: Egen fremstilling basert på rådata fra Dun & Bradstreet / Menon Economics
Blant styreledere finner vi at selskaper som tilhører gruppen Private husholdninger, har en svært mye høyere andel kvinnelige styreledere enn resten av selskapstypene. Denne gruppen av virksomheter er ikke underlagt kvoteringsregulering, og de hadde også høyest kvinneandel i styrene. Diagrammet viser ellers at gruppene med Stiftelser, Samvirker og Offentlige selskaper også har en forholdsvis høy andel kvinnelige styreledere, utviklingen har vært positiv og har økt mer enn andelen kvinner i styrene i perioden.
Den desidert laveste andelen kvinnelige styreledere finner vi blant selskapene som er AS, og som tidligere har vært ASA. Utviklingen har imidlertid vært positiv også blant disse, men økningen er liten i forhold til økningen av kvinneandelen i styrene generelt i ASA, noe som indikerer en relativt liten ringvirkningseffekt. Det er ingen selskapstyper som har hatt en negativ utvikling i andel kvinnelige styreledere fra 2006 til 2019. ASA-ene hadde et fall i slutten av perioden, men i perioden sett under ett steg andelen styreledere også blant disse, fra 4 prosent til 8 prosent.
Figur 5 Andel kvinner blant nestledere.
Kilde: Egen fremstilling basert på rådata fra Dun & Bradstreet/Menon Economics AS
Figur 6 Andel kvinner blant nestledere etter reguleringsregime.
Kilde: Egen fremstilling basert på rådata fra Dun & Bradstreet/Menon Economics AS
Som figur 5 viser, er kvinneandelen høyere blant styrenes nestledere i alle kategorier. Blant de offentlige selskapene fant vi en kvinneandel blant styreledere på 20-25 prosent i perioden, mens de hadde 50 prosent nestledere i 2019. Forklaringen kan være at selskapene bruker nestledervervet aktivt som rekrutteringsstilling for kvinner til senere styrelederverv. En annen forklaring kan være at nestledervervet blir brukt for å skape mer kjønnsbalanse i styret, i de situasjoner hvor nestlederen har en funksjon utover et ordinært styreverv.
Det er interessant å merke seg at alle selskapstypene har en høyere kvinneandel blant styrets nestledere enn blant styreledere. Hvis forklaringen er at dette blir brukt som rekrutteringsstilling for posisjonen som styreleder, indikerer dette at vi burde se en økning i andelen kvinnelige styreledere fremover, noe som blir interessant å følge med på. Blant ASA-er ser vi at de hadde en kraftig økning i andelen kvinnelige nestledere i styret etter at kvoteringsreguleringen ble innført, fra 18 til 45 prosent i perioden, mens andelen kvinnelige nestledere i selskapene som skiftet foretaksform fra ASA til AS, økte i starten av perioden i takt med de andre ASA-ene, men falt fra 2010 og lå i 2019 på et lavere nivå enn i 2006. I tråd med fremstillingen av styreledere ser vi at også for nestledere viser de regulerte og delvis regulerte selskapene noenlunde likt nivå og lik utvikling.
I de fleste selskaper er én av styrets oppgaver å ansette en daglig leder. Som litteraturgjennomgangen tidligere indikerer, kan preferanser og nettverk være preget av en viss homogenitet. Overført til styrets medlemmer kan dette påvirke hvordan prosessen rundt rekruttering av daglig leder foregår, og hvem som til slutt blir ansatt som daglig leder. Som figur 4 viser, er det store forskjeller i utviklingen i andel kvinner blant lederne i de ulike kategoriene.
Figur 7 Andel kvinner blant daglige ledere.
Kilde: Egen fremstilling basert på rådata fra Dun & Bradstreet / Menon Economics
Figur 8 Andel kvinner blant daglige ledere etter reguleringsregime.
Kilde: Egen fremstilling basert på rådata fra Dun & Bradstreet / Menon Economics
Samvirker har høyest andel kvinner blant sine ledere, med mer enn 50 prosent. Det er også over 10 prosent mer enn neste kategori. Et interessant trekk er at de selskapstypene som hadde høyest andel kvinnelige styreledere, Samvirke, Private husholdninger og Stiftelser, også har høyest andel daglige ledere. Den laveste andelen kvinner som daglige ledere finner vi blant ASA og de som skiftet foretaksform fra ASA til AS.
Andelen kvinnelige styremedlemmer, styreledere og nestledere var tilnærmet lik blant regulerte og delvis regulerte selskaper. Det samme mønsteret finner vi ikke blant daglige ledere. Her har de regulerte og ikke-regulerte selskapene tilnærmet lik andel og lik utvikling med tanke på kvinnelige daglige ledere, mens de delvis regulerte har mer enn dobbelt så høy andel daglige ledere.
Konklusjon
Gjennomgangen av styresammensetningen av regulerte og uregulerte selskaper viser at det er mange nyanser i utviklingen på tvers av reguleringer og posisjoner, men den gjennomgående tendensen er at kvinneandelen har økt, men kanskje mindre enn forventet. I selskaper underlagt kvoteringsregulering har andelen kvinner i styrer økt i tråd med reguleringen. For andre typer selskaper har økningen vært mer beskjeden (for eksempel blant AS), og én gruppe, ASA-AS, har hatt en nedgang. I og med at vi har hatt en økning i kvinner med styreerfaring og kompetanse over mange år, burde det ikke være mangel på kvinner med relevant styrekompetanse. Dette kan indikere at det fortsatt kan være nettverk og elementer av såkalt homososial reproduksjon (man velger noen lik seg selv, og det man kjenner) (Kanter, 1977; McPherson mfl. 2001). Videre endringer i økt kvinneandel i styrer innenfor det private (AS) er liten, så selv om Norge blir trukket frem som en suksesshistorie med hensyn til andel kvinner i privateide styrer, er dette forbeholdt en «silo» hvor regulerte ASA-selskaper har kjønnsbalanserte styrer og mangfold i fokus, mens dette er tilsynelatende fraværende i AS-styrene generelt (se Seierstad, Healy, Le Bruyn & Fjellvær, 2020).
Kvoteringsreguleringene gjelder kun for styret, og det er ingen reguleringer knyttet til andre lederstillinger. Styreleder rekrutteres blant styremedlemmene, og det kan forventes at man ved økt andel kvinner i styrer over en lengre periode også vil observere en økning i andel kvinnelige styreledere. Gjennomgangen vår viser at det er store forskjeller i andelen kvinner blant styrelederne i de regulerte selskapene. Offentlig, Samvirker og Stiftelser har høy og økende kvinneandel, mens ASA og Finans ikke kan vise til en tilsvarende andel eller økning. Vi observerer at den økende andelen kvinner i styrer, spesielt i ASA, ikke har ført til noen substansiell endring i andelen kvinnelige styreledere. Det er derfor tydelig at selv om ASA-styrene følger loven, kan det virke som kjønn fremdeles er en barriere for denne toppstillingen. Andelen kvinner blant styrelederne er lavest i ASA, AS, ASA-AS og Finans - det private - mens den er høyere i Offentlig og de andre kategoriene.
Andelen kvinner blant nestlederne er betraktelig høyere i alle kategorier. Forklaringen på dette er uklar, men man kan spekulere i om dette er en naturlig utvikling hvor kvinner først får styreerfaring, så nestledererfaring, for deretter å rekrutteres til styreleder. Det vil derfor være både viktig og interessant å følge utviklingen på leder- og nestledernivå i styrene i årene som kommer.
Daglig leder er ofte ansett som den viktigste stillingen i en organisasjon. Innenfor gruppene Samvirke, Stiftelse og Privat husholdning er andelen kvinner blant daglige ledere høy (over 35 prosent), men i gruppene ASA, ASA-AS, Utenlandsk og Finans er kvinneandelen på under 15 prosent. Det er derfor tydelig at om selskaper har kvoteringsregulering eller ikke, per 2019 har liten effekt på kvinneandelen blant daglige ledere.
Vi har i denne gjennomgangen observert at det er til dels store forskjeller i kjønnsbalanse i styrer og lederstillinger på tvers av de ulike kategoriene. Noe kan forklares ut fra kvoteringsreguleringer, men mye kan ikke, og vår studie identifiserer flere områder hvor vi har for lite kunnskap og potensielt trenger mer forskning. En gjennomgående tendens er at foretak i Private husholdninger er uregulerte, har høyest kvinneandel eller er blant de med høyest kvinneandel. Hva skyldes dette? Og hvorfor har Samvirke betraktelig høyere andel kvinner blant daglige ledere enn de andre kategoriene? Andelen kvinner i styrer i offentlige selskaper er blant de høyeste, men blant styreledere og daglige ledere er bare henholdsvis 22 og 23 prosent kvinner i 2019. Hvorfor er det så lite samsvar mellom kjønnsbalanse blant styremedlemmene og andre posisjoner i offentlig kontrollerte selskaper? I tillegg ser vi at selv om andelen kvinner i de regulerte styrene blant ASA og Finans er høy, er det lite økning i andelen kvinner i toppstillingene - hva er grunnen til dette? Dette kan tyde på at det er behov for å vite mer om rekruttering og dynamikk rundt disse stillingsnivåene.
En del av forskjellene vi har observert, kan sannsynligvis knyttes til ulike interessegrupper knyttet til virksomhetenes aktiviteter. Én slik interessegruppe er eierskap. Hvis de privateide AS-ene stort sett er eid av menn, vil det kunne påvirke kjønnssammensetning i styret og kjønn på styreleder og daglig leder, hvor begge de sistnevnte ofte kan være største eier. En senere studie burde derfor ta hensyn til eierskap og se på betydningen av ulike typer eierskap. Mange bransjer er mannsdominerte, og et fåtall er kvinnedominerte, og bransje kan dermed også være en faktor som kan påvirke kjønnssammensetning blant ledere og i styret. Borettslag har andelseiere med borett, og kjønnssammensetningen blant andelseierne vil kunne påvirke hvem som ender i styret og blir sittende som styreledere. Dette er noen av flere faktorer som kan bidra til å forklare funnene våre, og som kan gi fruktbar innsikt i hvordan og hvorfor kjønnsbalansen i disse posisjonene varierer kraftig, på tross av manglende kvoteringsreguleringer.
Kvinners underrepresentasjon i ledende stillinger har, som nevnt innledningsvis, fått økt oppmerksomhet de siste tiårene. Strategier har blitt innført både på statlig nivå og blant organisasjoner, men kvinner er fortsatt i mindretall, spesielt blant styreledere og daglige ledere i de største selskapene. Dette blir sett på som problematisk i lys av prinsipper for demokrati og rettferdighet, men også med tanke på ressursutnytting og av forretningsmessige hensyn. Kvoteringsloven, spesielt for ASA-styrene, har fått mye oppmerksomhet både nasjonalt og internasjonalt, men dette er en veldig liten gruppe av alle selskapene totalt i Norge. Selv om Norge ofte blir trukket frem som best i klassen, mye takket være ASA-styrene, viser vår gjennomgang at det fortsatt er en vei å gå hvis målet er å øke andelen kvinner i lederstillinger, uavhengig om dette skal gjøres basert på ressurs- eller rettferdighetsretorikk. Hvordan dette skal gjøres, er uklart. Det som er tydelig, er at det er store forskjeller mellom ulike kategorier selskaper, og at regulering ikke entydig forklarer andel og utvikling av kvinner i lederstillinger. Det er derfor viktig med kunnskap som omfatter mangfoldet av foretaksformer og hvordan reguleringer og politiske og samfunnsmessige tiltak har bidratt til å øke andelen kvinner i styrer og ledende stillinger. Mer kunnskap om prosesser og betingelser vil kunne gjøre eventuelle fremtidige tiltak mer målrettede og effektive.
13: Vedtatt i 2003, innført i 2006 med en implementeringsperiode på to år.
14: Kun foretak som er aktive i det enkelte år, er med i databasen.
15: Omsetning er relevant for de foretakene som rapporterer inn dette.
16: Eierskap er ikke relevant for alle foretaksformene. Stiftelser, samvirker, borettslag, foreninger og lag, sparebanker og gjensidige forsikringsselskaper har ikke tradisjonelle eiere.
17: Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) ble opphevet 21. juni 2013, men stiftelsesloven (lov om stiftelser) henviser fremdeles til §21 i denne. Bestemmelsen i den opphevede likestillingsloven ang. kjønnsbalanse er identisk som i dagens lovverk for de ulike foretaksformene, med unntak av at bestemmelsen om kjønnsbalanse i likestillingsloven gjaldt medlemmer til offentlige utvalg, og ikke styremedlemmer i virksomheter.
18: Dersom styret består av tre personer, krever loven at begge kjønn skal være representert, og dermed kan kvinneandelen i slike styrer være nede i 33 prosent.
Acker, J. (2006). Inequality regimes: Gender, class, and race in organizations. Gender and Society, 20, 441-464.
Adamson, M. & Kelan, E.K. (2019). Female heroes: Celebrity executives as postfeminist role models. British Journal of Management, 30, 981-996.
Ahern, K. R. & Dittmar, A. K. (2012). The changing of the boards: The impact on firm valuation of mandated female board representation. The Quarterly Journal of Economics, 127(1), 137-197.
Barne- og familiedepartementet. (2003). Om lov om endringer i lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper, lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper og i enkelte andre lover (likestilling i styrer i statsaksjeselskaper, statsforetak, allmennaksjeselskaper mv.) (Ot.prp. nr. 97 (2002-2003)). Oslo: Departementet.
Baxter, J. & Wright, E. O. (2000). The glass ceiling hypothesis: A comparative study of the United States, Sweden, and Australia. Gender and Society, 14(2), 275-294
Brass, D. J. (1985). Men's and women's network: A study of interaction patterns and influence in an organization. Academy of Management Journal, 28, 327-343.
Bøhren, Ø. & Staubo, S. (2016). Mandatory gender balance and board independence. European Financial Management, 22, 3-30.
Daily, C. M. & Dalton, D. R. (2003). Women in the boardroom: A business imperative. Journal of Business Strategy, 24(5), 8-9.
Eagly, A. H. & Carli, L. L. (2003). Finding gender advantage and disadvantage: Systematic research integration is the solution. Leadership Quarterly, 14, 851-859.
Ferree, M. M. & Purkayastha, B. (2000). Equality and cumulative disadvantage: Response to Baxter and Wright. Gender and Society, 14(6), 809-813.
Ferreira, D. (2015). Commentary: Board Diversity: Should we trust research to inform policy? Corporate Governance: An International Review, 23(2), 108-111.
Goldeng, E. (2017). Arguments for getting women on boards: Four empirical analyses (Avhandling). Witten/Herdecke University.
Goldeng, E. L. B. (2019). Women on boards: A closer look at the Norwegian case. I R. G. G. Benito & R. Lunnan (red.), Voyages of a scholar: Navigating companies, channels and clusters - A tribute to Torger Reve (s. 57-77). Bergen: Fagbokforlaget.
Granovetter, M. & Tilly, C. (1988). Inequality and labor process. I N. J. Smelser, Handbook of sociology (s. 175-221). Newbury Park, CA: Sage.
Grosvold, J. & Brammer, S. (2011). National institutional systems as antecedents of female board representation: An empirical study. Corporate Governance: An International Review, 19, 116-135.
Grønmo, S. & Løyning, T. (2003). Sosiale nettverk og økonomisk makt. Bergen: Fagbokforlaget.
Heidenreich, V. (2010). Rekruttering til ASA-styrer etter innføring av kvoteringsregelen. Magma, 13(7), 56-70.
Heilmann, M. (2001). Description and prescription: How gender stereotypes prevent women's ascent up the organizational ladder. Journal of Social Issues, 57(4), 657-674.
Kanter, R.M. (1977). Men and women of the corporation. New York: Basic Books.
Kunze, A. & Miller, A. R. (2017). Women helping women? Evidence from private sector data on workplace hierarchies. Review of Economics and Statistics, 99(5), 769-775.
Machold, S. Huse, M. Hansen, K. & Brogi, M. (red.) (2013). Getting women on to corporate boards: A snowball starting in Norway. Cheltenham: Edward Elgar.
McPherson, M. MillerSmith-Lovin, L.; Cook, J. M. (2001). Birds of a feather: Homophily in social networks. Annual Review of Sociology, 27(1), 415-444.
Matsa, D. A. & Miller, A. R. (2013). A female style in corporate leadership? Evidence from quotas. American Economic Journal: Applied Economics, 5, 136-169.
Mensi-Klarbach, H. & Seierstad, C. (2020). Gender quotas on corporate boards: Similarities and differences of quota scenarios. European Management Review. Hentet mai 2020 fra https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/emre.12374
Nielsen, S. & Huse, M. (2010). The contribution of women on boards of directors: Going beyond the surface. Corporate Governance: An International Review, 18, 136-148.
Schubert, R. (2006). Analyzing and managing risks: On the importance of gender differences in risk attitudes. Managerial Finance, 32, 706-715.
Seierstad, C. (2016). Beyond the business case: The need for both utility and justice rationales for increasing the share of women on boards. Corporate Governance an International Review, 24(4), 390-405.
Seierstad, C. Healy, G. Le Bruyn, E. & Fjellvær, H. (2020). A 'quota silo' or positive equality reach? The equality impact of gender quotas on corporate boards in Norway. Human Resource Management Journal. Hentet mai 2020 fra https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/1748-8583.12288
Seierstad, C. & Opsahl, T. (2011). For the few not the many? The effects of affirmative action on presence, prominence, and social capital of female directors in Norway. Scandinavian Journal of Management, 27, 44-54.
Seierstad, C. Tatli, A. Aldossari, M. & Huse, M. (2020) Broadening of the field of corporate boards and legitimate capitals: An investigation into the use of gender quotas in corporate boards in Norway. Work, Employment and Society. Hentet mai 2020 fra https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0950017019892835?ai=1gvoi&m...
Statistisk sentralbyrå (SSB). (2020). Likestilling. Hentet mai 2020 fra https://www.ssb.no/befolkning/faktaside/likestilling
Teigen, M. (2000). The affirmative action controversy. NORA Nordic Journal of Women's Studies, 8, 63-77.
Terjesen, S. Aguilera, R. V. & Lorenz, R. (2015). Legislating a woman's seat on the board: Institutional factors driving gender quotas for boards of directors. Journal of Business Ethics, 128, 233-251.
Torchia, M. Calabrò, A. & Huse, M. (2011). Women directors on corporate boards: From tokenism to critical mass. Journal of Business Ethics, 102, 299-317.
Wang, M. & Kelan, E. (2013). The gender quota and female leadership: Effects of the Norwegian gender quota on board chairs and CEOs. Journal of Business Ethics, 117(3), 449-466.
