Men hva legger egentlig arbeidsgiverne i akademia vekt på når de skal ansette folk til forsknings- og undervisningsstillinger. I en ny rapport har forskningsinstituttet NIFU undersøkt dette nærmere. De har studert dokumenter fra ansettelsesprosesser og intervjuet 29 instituttledere og komitemedlemmer som nylig har vært med på å ansette noen i faste vitenskapelige stillinger. Fagområdene er historie, sosialfag og IKT.
Er det fortsatt slik, som det ofte hevdes, at publikasjoner er omtrent det eneste som teller? Spiller det noen rolle om du gjør et dårlig jobbintervju?
Tor Egil Førland har ti års erfaring med å ansette folk. Han er instituttleder ved Institutt for arkeologi, konservering og historie (IAKH) ved Universitetet i Oslo. Førland sier til Forskerforum:
- Vi vektlegger forskningskompetanse, vi vil ha flinke forskere, som er på et godt europeisk nivå. Og så vil vi ha folk som er gode lærere. Begge de tingene er nødvendig for å få jobb hos oss. I tillegg må de være gode kolleger.
Slik foregår en ansettelsesprosess i akademia, og dette legger arbeidsgiverne vekt på, ifølge undersøkelsen:
Sorteringskomité: Luker ut ni av ti søkere
I noen fag der det er stor konkurranse om stillingene, er det egne sorteringskomiteer. Så mye som 85 til 90 prosent av søknadene når ikke opp, men lukes ut.
Komiteene består gjerne av tre personer fra institusjonen. Disse vurderer søkernes CV og forskningsproduksjon. De vurderer om søkernes relevans, altså om de faller innenfor eller utenfor den faglige profilen instituttet søker.
Komitemedlemmene leser ikke selve artiklene, men ser på søkernes publikasjonsliste. Ifølge NIFU-rapporten legger komiteen da vekt på:
Mengden publikasjoner
Publikasjonskanalen: Er artiklene publisert i engelskspråklige tidsskrift som regnes som sentrale i faget?
Potensiale: Forskningsproduksjonen bør ha en oppadgående retning. Det holder ikke å være god, man må vise at man blir stadig bedre. Søkere med hull i publikasjonslisten eller som ikke kan dokumentere at de publiserer mer eller bedre over tid, lukes ut.
I undersøkelsen oppfatter informanter at «potensiale» er et relativt nytt kriterium i søknadsprosesser.
- Holder ikke at du var god for ti år siden
«Du er ikke så veldig mye bedre enn du er omtrent nå», sier et komitemedlem.
Som instituttleder sitter Tor Egil Førland også i sorteringskomiteer.
Tor Egil Førland. Foto: Erik Norrud
- Det holder ikke at du har vært god, man må vise at man fortsatt er det. Hvis du var god for ti år siden, men siden har sluttet å være aktiv forsker, får du ikke jobb hos oss, sier han til Forskerforum.
Førland understreker at sorteringskomiteene hos dem også legger mye vekt på undervisningskompetanse.
- Vi ser på hvor mye og på hvilke nivåer du har undervist. Hvis du bare har undervist på innføringsemner, vil det være vanskeligere å nå opp enn for folk med bredere undervisningserfaring.
Sakkyndig komite: Leser artiklene
En sakkyndig komite, bestående av to eksterne og en intern, sitter nå igjen med et håndterbart antall søkere.
Igjen vurderer de kandidatenes relevans. Er kandidaten egentlig en filosof, mens de søker en historiker?
De leser søkernes CV-er og vurderer både erfaring fra undervisning, veiledning og administrasjon, ifølge NIFU-rapporten. Men særlig publikasjoner er avgjørende.
Nå leser også komitemedlemmene et utvalg av publikasjonene til de gjenværende søkerne. Det varierer mellom fag hvor mye komiteemedlemmene legger vekt på sine egne vurderinger av artiklene. I NIFU-undersøkelsen var det noen innenfor samfunnsfag og humaniora som leste alle artiklene og ga selvstendige vurderinger av deres bidrag til faget. Andre, innenfor naturvitenskapelige og tekniske fag, lente seg mer på andres kvalitetsvurderinger, for eksempel om artiklene er på nivå 1 eller 2.
Det er vanlig at søkerne blir bedt om å plukke ut noen arbeider fra de siste fem årene.
Hvor mye skal praktisk erfaring telle?
Hvordan medforfatterskap vurderes, varierer imidlertid mellom fag. I rapporten er IKT er et eksempel på et fag der man gjerne publiserer sammen med et titalls andre medforfattere. Det gjør at publikasjonslisten også er en indikator på nettverk, men at det kan være vanskelig å avgjøre hva som er søkerens bidrag. Da blir det viktig å teste kandidaten gjennom intervju og prøveforelesning.
NIFU-undersøkelsen avdekker også at det ikke er alltid medlemmene har fått tydelige kriterier de skal vurdere søkerne etter. Klagesaker handler gjerne om at komiteen ikke har vurdert kandidatene etter de samme kriteriene.
Innen sosialfag viser intervjuene i undersøkelsen at det er delte meninger om hvordan praksiserfaring og akademiske meritter skal vektes opp mot hverandre. Det har blitt vanskeligere å ansette personer med profesjonsbakgrunn til undervisning og veiledning, fordi de ofte ikke kan konkurrere med forskeres akademiske meritter, fremheves det av noen. Uten at det står eksplisitt i rapporten, er nok dette en problemstilling som gjelder flere profesjonsfag. I for eksempel sykepleie og journalistikk har det også de siste årene vært debatter om «vitenskapeliggjøring» av fagene.
Komiteen skriver en sakkyndig innstilling, der søkerne rangeres. I tillegg skal det fremgå hvem som er kvalifisert, og den faglige avstanden mellom de kvalifiserte søkerne skal beskrives.
Intervju og prøveforelesning: «Unngå psykopater»
Mens man tidligere vurderte man nesten bare vitenskapelig produksjon, har man nå også begynt å vurdere kandidatenes egnethet, sier informanter i undersøkelsen. Det opprettes enda en komite - en prøveforelesnings- og intervjukomité - som vanligvis bare har interne medlemmer.
Men hva ligger i egentlig i «egnethet», og hvordan skal dette vektes? Dette varierer også, ifølge rapporten. Den viser til at det i forbindelse med en ansettelse var uengihet om hensikten med intervju og referanseinnhenting. Noen komitemedlemmer ga uttrykk for at det utelukkende var å luke ut potensielle konfliktskapere. «Unngå psykopater», som én uttrykte det.
Men mer utbredt er det å mene at hensikten er å finne søkere som kan passe inn i miljøet på instituttet, bidra til å utvikle et fagmiljø og inngå i undervisning og veiledning av studenter. Og vurderingen av egnethet spiller en helt sentral rolle i rangeringen av søkere, heter det i rapporten.
Vil ikke ha forskere som bare sitter på sitt eget kontor
Instituttleder Tor Egil Førland forteller at intervjuene hos dem ikke graver videre i den faglige kompetansen.
- I intervjuet prøver vi blant annet å finne ut hvorvidt folk kan bidra positivt til fagmiljøet. Både i intervjuene og referansesamtalene undersøker vi deres historikk. Om folk bidrar til å bygge opp et godt arbeidsmiljø, eller om de ødelegger det, sier han.
Han fortsetter:
- Selvstendige forskere er fint, og mye av det man gjør må man gjøre på sitt eget kontor. Men hvis man bare sitter på sitt eget kontor, og ikke bidrar i det hele tatt til at andre blir gode, bør man finne seg et annet universitet enn Universitetet i Oslo.
Faller gjennom i prøveforelesningen
Så må kandidaten holde en prøveforelesning. Det varierer også hva komiteen ser etter. I noen fag, for eksempel historie, er det først og fremst de pedagogiske evnene som vurderes, ifølge rapporten. I andre fag er relevans og faktasjekk viktigere. I IKT-fag fungerer prøveforelesningen som en siste kontroll av om kandidaten faktisk kan stoffet.
Prøveforelesningen er først og fremst ment som et supplement. Men i undersøkelsen er det også eksempler på at den interne komiteen etter forelesningen har endret rangeringen til den sakkyndige komiteen.
- Det hjelper ikke om du får toppscore på forskningskompetanse hvis du er en dårlig lærer eller ikke er personlig egnet. Det er ikke sjelden at den som står på topp i den sakkyndige vurderingen av vitenskapelig kompetanse, ikke blir innstilt fordi de faller gjennom i prøveundervisningen, sier Førland.
Ansettelse: Kan lokke med en vitenskapelig assistent
Intervju- og prøveforelesningskomiteen kommer igjen med en innstillig, og instituttet eller fakultetet bestemmer hvem som blir ansatt.
Ofte er ledelsen i tvil om den som er rangert øverst faktisk kommer til å takke ja til stillingen, står det i rapporten. Hvis de har råd til det, kan de i så fall for eksempel lokke med en vitenskapelig assistent, en stipendiatstilling eller forskningsmidler til datainnsamling.
- Dele på «undervisningsbyrden»
Men hva slags kompetanse er det egentlig instituttet trenger? Før du sitter der i intervjuet, kan det ha vært en lang prosess for å avklare nettopp det. Skal stillingen ha en bred eller smal profil? Er det en gammel stilling som skal besettes, eller skal man satse på noe nytt? I undersøkelsen sier flertallet av instituttlederne at staben på flere tidspunkt har vært involvert i hva instituttet bør satse på. Men det kan være kamper mellom underdisipliner og vanskelig å imøtekomme alles ønsker. Flere ansatte som har sittet i ansettelseskomiteer legger vekt på behovet for undervisningskompetanse. De sier i undersøkelsen at de ikke bare trenger en som er faglig sterk, men en som kan fungere som en god lærer og dele på «undervisningsbyrden».
Image-text:
Det er ikke lett å få fast jobb i akademia. Hvor mye du har publisrert som forsker, er svært viktig. Søkere som har hull i publikasjonslisten, eller ikke kan dokumentere at de publiserer mer over tid, lukes ut. Illustrasjonsfoto: Shutterstock
